повышение безопасности, гигиены труда и общих условий работы в компаниях. Забота о сотрудниках влияет в том числе и на их производительность и уровень удовлетворенности работой. Внедрение поведенческих аудитов безопасности в организации позволяет достичь следующих целей. Что такое пирамида происшествий, как поэтапно развивать в отрасли культуру доверия в вопросах безопасности и чем диалог о безопасности отличается от инспекции, рассказывает Алексей Прудников, руководитель проектов Центра развития культуры безопасности АНО. Что такое пирамида происшествий, как поэтапно развивать в отрасли культуру доверия в вопросах безопасности и чем диалог о безопасности отличается от инспекции, рассказывает Алексей Прудников, руководитель проектов Центра развития культуры безопасности АНО.
Как корпоративная культура влияет на бизнес в пандемию
Занимает, например, крупная компания верхушку ESG-рейтинга, а потом из-за коллективной безответственности сотрудников и руководителей случается апокалипсис в отдельно взятом регионе. Но мы всё же говорим про компании, которые более последовательны в реализации принципов устойчивости. Вовлеченность сотрудников, психологический двигатель, который управляет корпоративной эффективностью, находится на рекордно низком уровне. В два раза больше людей не стесняются ругать своих работодателей. При этом Unilеver — компания, давно и крепко практикующая подходы устойчивого развития.
Не думаю. Сотрудники, работающие на «зелёных» работодателей более удовлетворены и вовлечены. Это происходит из-за признания того, что организация фокусируется не только на прибыли, но и на практиках, которые оказывают положительное влияние на других. Эта та пресловутая «работа со смыслом», которую так ищут представители поколений Y и Z.
Это явление приводит к тому, что организация сама по себе привлекает уже мотивированных сотрудников — срабатывает механизм, когда устойчивое развитие само становится фактором мотивации. Среди прочего задавала им тот самый вопрос: «Как вы мотивируете работников, чтобы они поддерживали эти инициативы? И получала примерно один и тот же ответ: «Ой, а нам не надо никого мотивировать. И прошу заметить: особенные люди разливают кофе в HoReCa-сети, смешивают химреактивы в биотехнологической компании, фасуют корма для животных на заводе и даже на строительной площадке одного шведского девелопера тоже внезапно работают особенные люди.
Те, кого почему-то не надо мотивировать. Устойчивость не ограничивается субботниками и корпоративным волонтёрством «добрых» компаний. Бизнес встраивает подходы устойчивого развития в производственный процесс. Другими словами, делает устойчивость устойчивой.
При таком подходе отпадает необходимость в работе над мотивацией. И даже большой вопрос, кто кого тут мотивирует быть устойчивым: компания сотрудников или сотрудники компанию? Так просто и так трудно одновременно Почему же люди переходят на зелёную сторону? Environmental-психологи выделяют четыре ключевых ценности, которые тоже влияют на поведение: 1 Альтруистические ценности — отражают заботу об обществе и других людях 2 Биосферные ценности — отражают озабоченность качеством природы и окружающей среды для самого человека 3 Эгоистические ценности — отражают заботу о своих собственных потребностях 4 Гедонистические ценности — отражают эмоции, связанные с экологическим поведением Насколько поведение доставляет удовольствие или наоборот неудобства?
Российский потребитель против того, чтобы эта «отрава» попала в его драгоценный организм. Зарубежный потребитель озабочен вырубкой лесов для засева территории пальмами и неэтичным трудом на плантациях. Эгоистические ценности против альтруистических и биосферных. При этом ошибкой будет считать, что люди, действующие экологично, руководствуясь гедонистическими и эгоистическими ценностями, — лицемерные негодяи.
В то время как неравнодушные к судьбе планеты альтруисты — вот настоящие герои с честным взглядом и горящим сердцем. Важно совершать ковровую ценностную бомбардировку и работать на все четыре мотива. Грамотная коммуникационная поддержка устойчивого развития рано или поздно «зацепит» за живое. Определите долгосрочную цель компании.
Почему компания делает то, что она делает? Руководители должны задать этот вопрос и поделиться ответом с сотрудниками. Размышления о социальной цели, которой служит компания, позволяют людям цепляться за эту высшую цель и использовать компанию как средство выражения своих ценностей, что, в свою очередь, создает смысл в работе и на работе. Большая ошибка корпораций, которые «сочиняют» миссии и обозначают цели устойчивого развития, в том, что они не доносят их до своих сотрудников.
Многие инициативы в области устойчивого развития требуют специальных знаний и опыта. Из очевидного — правильно разделять отходы тоже нужно уметь. Но что если речь идёт о создании устойчивых цепочек поставок? Отстроить их — это одно, но сделать так, чтобы критерии устойчивости стали привычными для линейных специалистов-снабженцев при выборе продукции — работа другого порядка.
И именно руководство играет решающую роль в формировании этой системы. Прежде всего, руководители устанавливают тон для всей организации. Их личное отношение к безопасности, их готовность следовать правилам и стандартам, их активное участие в процессах оценки и управления рисками создают образец для всех сотрудников. Когда руководство демонстрирует свою приверженность безопасности на деле, это мотивирует и вдохновляет команду.
Снижению профессиональных рисков на предприятии в значительной мере способствовали мероприятия, направленные на безопасную эксплуатацию производственных коммуникаций, оборудования и сооружений. Были проведены реконструкции цехов, отопительных и вентиляционных систем, ремонт и обустройство санитарно-бытовых помещений и раздевалок. В 2023 году на эти цели было выделено более 83 млн рублей. Для улучшения условий труда было приобретено оборудование, защищающее от воздействия вредных факторов: мостовые краны, подъемники, штабелеры, ричтраки, электрические тележки, моечные машины, электропечи. Все сотрудники завода обеспечены средствами защиты, спецодеждой и специальной обувью. На предприятии проводятся первичные и периодические медицинские осмотры.
В таком состоянии он вообще не думает ни о какой безопасности — ему бы пережить этот момент и справиться с проблемами. Чтобы поддерживать высокий уровень культуры безопасности, компании важно не только работать с сотрудниками, но еще и держать баланс между техническими средствами, которые защитят людей от их ошибок. Это поможет избежать ситуаций, когда человек пришел на работу не в том состоянии и не смог разобраться, пришло ли ему фишинговое письмо на почту. Поэтому лучшая стратегия — это балансировать между техникой и работой над культурой. Но, к сожалению, одной культурой невозможно ничего решить, потому что люди не идеальны. Что такое безопасная разработка и как ее придерживаться Безопасная разработка — это культура безопасности плюс страховка программистов от ошибок. И дело не в том, что разработчики такие безответственные люди, а как раз в обратном. Обычно код пишут люди с серьезным уровнем полномочий, а помогают обслуживать всю инфраструктуру DevOps-специалисты и сисадмины. У них есть высокий уровень доступа и большая ответственность за итоговый результат. То, что они пишут, может увидеть весь мир — или хотя бы компании, которые покупают этот софт. Поэтому ошибки здесь очень критичны, а значит, именно с безопасной разработки начинается вся культура кибербезопасности. Чтобы развить культуру, сначала нужно обучить разработчиков писать безопасный код: рассказать, как нужно делать правильно, на что обращать внимание, показать, какие уязвимости существуют. Например, почему не нужно держать токены в коде и почему их нужно выносить куда-то в сторону — в идеале в систему специального хранения, чтобы даже на тесте они неожиданно не попали во внешние источники. Задача компании — объяснить разработчикам, почему это важно. И при этом построить систему контроля, которая будет говорить о том, что нужно исправить. Самое важное — воспринимать ее не как «надсмотрщика», а как помощника, который будет подсвечивать ошибки. Не нужно говорить программистам, как следует писать код, — они сами знают, как делать свою работу. Нужно только показать, что вот здесь уязвимость, вот тут небезопасный метод, а здесь небезопасная работа с данными. Или что ты забыл убрать то, чего тут быть не должно. Безопасная разработка — это, по сути, страховка для разработчиков и бизнеса. Мы внедряем средства, которые указывают на потенциальные проблемы, а затем, когда все замечания будут отработаны, передаем код на постобработку, в продакшен и так далее. При этом обычному программисту не обязательно знать всю специфику безопасной разработки, достаточно только понимать, какие типы уязвимостей существуют в его сфере и зоне ответственности. Этих уязвимостей много, но совершенно новые появляются не так часто. Поэтому нужно один раз разобраться во всех типах, чтобы было базовое понимание, а дальше будут тонкости, разбираться в которых разработчику совершенно не обязательно — этим уже займутся специалисты по кибербезопасности. Отдельно хочется еще упомянуть про работу со сторонними библиотеками. Сейчас очень популярна тема безопасности с внешними пакетами — теми, что разработчики используют в своей работе, чтобы не писать функционал с нуля. Ожидаемо, эти библиотеки не всегда безопасны. Когда компания выстраивает безопасную разработку, она зачастую делает безопасное хранилище, или репозиторий. Всё, что попадает в этот репозиторий, нужно тщательно проверять на уязвимости и убеждаться, что с пакетами всё в порядке. Для разработчиков это часто очень неудобно, потому что нужно ждать, пока закончится проверка. Но это важный элемент защиты. Крупные компании поступают следующим образом: дают разработчикам полную свободу действий в тестовой среде, а затем проверяют все нужные библиотеки перед выпуском в продакшен. Так программисты могут использовать вообще всё что угодно, потому что среда изолирована.
Как начать внедрять культуру безопасности на рабочем месте
База данных для отслеживания всех изменений по компании и по каждому сотруднику. В заключение своего выступления эксперт отметил, что повышение уровня культуры безопасности влияет на сокращение количества несчастных случаев на производстве, эффективность сотрудников, адаптацию новичков и тому подобное. Но обычным обучением по охране труда этого добиться невозможно. Нужно расширять свои сферы обучения, ориентироваться на итоговый результат — safety skills навыки безопасности — прим. Завершающей частью круглого стола стало выступление Дмитрия Колмакова. Как отметил Дмитрий Колмаков, в структуре компании также имеется лидерский комитет по охране здоровья, охране труда и охране окружающей среды. В ходе мероприятия все спикеры имели возможность обсудить установленные сессией вопросы, а также представить свою точку зрения и поделиться опытом. Примечания Как посмотреть видеозапись круглого стола? Перейти по этой ссылке на сайт Всероссийской Недели Охраны Труда.
В поиске по сессиям ввести «Развитие культуры безопасности и формирование навыков безопасного поведения персонала: практика и успешные кейсы» и нажать на «Искать».
С 1995 года атомщики несколько лет тесно сотрудничали с ЦУПом Центр управления полетами. Кроме того, для детального изучения опыта противоаварийного планирования и аварийного реагирования они посетили все ведущие мировые центры атомной энергетики. Сегодня в группу ОПАС входят 145 сотрудников оперативного состава и 240 экспертов. Они являются специалистами высочайшей квалификации, представляют 19 государственных министерств и ведомств.
Дни безопасности Дивизиональный проект по развитию института уполномоченных в 2021 году приобрел статус отраслевого мероприятия. Серия еженедельных мероприятий в рамках подготовки к IV отраслевому форуму-диалогу «День безопасности атомной энергетики и промышленности»дала импульс открытому разговору и обсуждению практик по развитию культуры безопасного поведения. В слете приняли участие руководители госкорпорации «Росатом», Концерна «Росэнергоатом», АО «ТВЭЛ» и других дивизионов Росатома; представители отраслевого профсоюза РПРАЭП ; уполномоченные по культуре безопасности и охране труда; представители функции охраны труда и промышленной безопасности организаций отрасли; линейные руководители; представители молодежных организаций отрасли и лидеры изменений; а также сотрудники, вовлеченные в реализацию проекта по развитию культуры безопасного поведения. Спикеры рассказали о внедрении рискориентированного управления, амбассадорах безопасности, роли подготовки уполномоченных по охране труда в СУОТ, практиках вовлечения уполномоченных. В мероприятии приняли участие 850 сотрудников отрасли.
Охота на риски С 22 ноября по 3 декабря 2021 года в электроэнергетическом дивизионе прошел онлайн-марафон «Охота на риски». Марафон проводился впервые с целью акцентирования внимания сотрудников на вопросах безопасности и способах обнаружения опасных ситуаций, а также с целью привлечения более широкого круга лиц к вопросам культуры безопасности. За две недели проведения марафона было получено 8250 ответов на 10 заданий, в мероприятии приняли участие 1713 человек, в числе которых сотрудники дивизиона и их семьи, студенты ключевых вузов. Важно было не просто формально донести информацию о существующих рисках и способах их устранения, а в игровой форме заинтересовать людей, вызвать искреннее участие и желание сделать работу безопаснее, включить понимание, что это действительно важно и требует внимания каждого. Для большего интереса был добавлен соревновательный аспект с призами самым активным охотникам за рисками.
Результаты были хорошо видны — люди подключались, проходили задания, делились эмоциями. Перед тем, как начинать практически любое действие, важно уметь оценить риски для здоровья и жизни, а уже потом приступать к действиям. Оценка рисков должна стать повседневным инструментом, который автоматически включается в сознании и помогает делать жизнь более безопасной», — отмечает руководитель группы управления изменениями корпоративной культуры Концерна «Росэнергоатом» Ирина Косарева. Онлайн-марафон признан успешной практикой и вновь будет проводиться этой осенью. Победителями онлайн-марафона «Охота на риски» в трех категориях стали: 1.
АЭС — Ленинградская атомная станция. Вузы — Волгодонский инженерно-технический институт. Подробности Выбираем лучших Выбирать лучшие организации в области культуры безопасности — ежегодная практика в электроэнергетическом дивизионе. Прошлой осенью были подведены итоги работы атомных станций России по поддержанию и развитию культуры безопасности за период с 1 октября 2020 года по 30 сентября 2021 года. В состав комиссии вошли представители профильных департаментов Концерна «Росэнергоатом» и главные инженеры всех российских атомных станций, они определили сразу два предприятия, которые добились наиболее значимых результатов в развитии культуры безопасности: ими стали Кольская и Балаковская атомные станции.
При подведении итогов конкурса «Лучшая АЭС по культуре безопасности» учитываются не только стабильность и надежность эксплуатации производственных объектов АЭС, но и исполнение природоохранного законодательства, норм и правил безопасности, охраны труда, а также недопущение пожаров и возгораний, эффективность работы по предотвращению негативных событий на АЭС в целом и ряд других критериев. В этом году конкурс продолжится, и «Росэнергоатом» вновь выберет лучшие организации в области культуры безопасности. Конкурс плакатов и проектов Для поддержания уровня вовлеченности работников электроэнергетического дивизиона в развитие культуры безопасности были организованы конкурсы на лучший плакат и лучший реализованный проект по совершенствованию культуры безопасности. Организации представили на конкурс 14 проектов и 24 плаката. Лучшими проектами признаны: 1 место — «Развитие лидерских качеств линейных руководителей основных подразделений станции» Ленинградская АЭС.
По результатам голосования среди сотрудников электроэнергетического дивизиона лучшими плакатами признаны: 1 место — плакат «Надежность в действиях» Ростовская АЭС.
На предприятии проводятся первичные и периодические медицинские осмотры. Обеспечен питьевой режим в подразделениях.
Приобретены, спроектированы и изготовлены приспособления и оснастка, защищающие сотрудников во время работы. Организованы обучение, инструктажи и проверки знаний по охране труда и промышленной безопасности. В 2023 году обучение по этому направлению прошли 1123 работника.
Для усиления промышленной и пожарной безопасности, обеспечения высокого уровня охраны окружающей среды и охраны труда на БМЗ регулярно проводят проверки и аудиты подразделений завода по оценке профессиональных рисков.
В части безопасности этот цикл представляет собой поиск каждым работником ситуаций риска инцидентов и последующее их устранение самостоятельное ограждение опасной зоны и доклад руководству. Ситуации риска разделены на пять групп: TF1, TF2 и TF3 — касаются инцидентов, фактически повлекших производственные травмы; TF4 — случившийся инцидент авария , создавший угрозу безопасности, но не повлекший травм; TF5 — назревающая опасная ситуация, которая впоследствии может привести к инциденту. Все случаи выявления ситуаций риска отражаются на специальных информационных стендах, размещенных в каждом цехе см. Основной драйвер, поддерживающий данную систему в активном состоянии — еженедельные совещания по теме безопасности с обсуждением всех предложений работников. Ключевой акцент — это выявление TF5. Самый главный фактор для успешного внедрения всех упомянутых практик — это постоянное внимание и настойчивость, исходящие от директора и ТОП-менеждмента предприятия, и далее транслируемые через всю иерархию до каждого работника. Успешным внедрением можно считать момент достижения некоей критической массы в коллективе, когда преобладающая часть работников начинает разделять ценности и принципы этой системы, и уже самостоятельно передает их остальным.
Собственно и у нас в регионе тоже хорошо бы достичь некоей критической массы — когда большинство предприятий внедрит у себя лучшие практики высокой культуры производства, а остальные за ними подтянутся, чтобы сохранить конкурентоспособные позиции. Будем надеяться, в ближайшем будущем это произойдет. Больше оперативных новостей Челябинской области в нашем канале Telegram. Присылайте ваши новости и проблемные ситуации администратору канала, мы поможем в их оперативном решении. Обсудить новости вы можете в наших социальных сетях ВКонтакте , Одноклассники.
Проект «Развитие культуры безопасности»
Что компании собираются делать для обеспечения лояльности, должного уровня осмотрительности и осведомленности? И самое главное, каким образом поддерживать и развивать культуру безопасности среди сотрудников в нынешних условиях? Спасибо за проявленный интерес к нашему журналу! Для получения доступа к статьям Вам необходимо зарегистрироваться у нас на сайте или выполнить вход. Если у Вас оформлена подписка в текущем периоде, то Вы автоматически получите доступ ко всем материалам нашего журнала с начала его издания. Если Вы не являетесь подписчиком, но хотите ознакомиться с материалами издания, Вы можете воспользоваться ДЕМО-доступом в личном кабинете активен 24 часа с момента запуска , который даст возможность полноценного ознакомления с шестью номерами журнала.
Кроме отсутствия должной коммуникации, был выделен ряд других проблем. Так, многие отмечали, что главным барьером в повышении безопасности сегодня является привычка людей действовать формально, на уровне документов, то есть, выполнять действия «для получения галочки». Отмечались и такие факторы как непонимание самой сути и принципов безопасности и отсутствие признания ценности человеческой жизни. В процессе исследования практик развития культуры безопасности наша команда определила две оси, на которые поместились все практики.
Первая ось — популярность фактически говорит о том, сколько компаний на рынке применяет данные практики , вторая ось — эффективность фактическое субъективное мнение тех, кто применяет практики и видит их пользу для своей компании. У нас получилось выделить четыре четко определенные зоны на данных осях: практики с низкой популярностью и низкой эффективностью, практики с высокой популярностью, но низкой эффективностью, мало популярные, но эффективные практики, популярные практики с высокой эффективностью. В этой статье мы хотели бы рассказать подробнее лишь о некоторых из практик в каждой зоне. Но прежде объясним интерпретацию результатов. Так, практики, которые попали в зону с низкой популярностью и эффективностью - это те, про которые считается, что их можно не применять, так как большинство специалистов признает, что они не работают. Но по факту есть отдельные компании, в которых именно эти же практики работают и очень эффективно, поскольку как оказалось, все зависит от способа реализации каждой практики. Поэтому будет неверным сразу списывать со счетов практики, которые считаются большинством из участников исследования неэффективными, так как очень важно каким образом мы внедряем нашу практику в деятельность компании. Именно этому мы посвятили исследование 2019 года, к которому еще можно присоединиться до конца июня. Все участники исследования получат полноценный отчет о результатах и смогут увидеть сравнительную картину своего предприятия со всеми остальными.
Практики с низкой популярностью и низкой эффективностью В этой зоне находятся «Письменные публичные обещания руководства компании в области культуры безопасности» - это письма с обещаниями, призывы, которые вывешиваются на стендах и информируют о том, что руководитель компании обращает особое внимание на вопросы безопасности. Нам стало интересно, почему личные обещания руководства имеют низкую эффективность. В рамках исследования был отдельно задан вопрос: «Кто считает, что топ-команда сформировала письменные личные обещания? И в такой ситуации оказывается важна не столько форма личных обязательств, сколько вопрос непосредственной коммуникации между сотрудниками. Мы задавали еще один вопрос: «Кто считает, что личное участие топ-менеджеров в мероприятиях по культуре безопасности является исключительно полезным? Практики с высокой популярностью, но низкой эффективностью Сюда вошли, как не странно, комитеты по культуре безопасности и охране труда, на которых топ-менеджмент и высшее руководство предприятия совещается и разбирает различные ситуации. На наш взгляд, респонденты присваивают этой практике низкую эффективность, так как считают, что наиболее эффективно работает лишь открытая коммуникация между всеми уровнями - от рабочего до топ-менеджера.
Руководителям не приходится в круглосуточном режиме следить за подчиненными и тратить время на выговоры. Работники сами замотивированы избегать опасных ситуаций и купировать любые потенциальные риски, а главное, уверены, что все травмы можно предотвратить. Все это позволяет избежать как прямых экономических потерь: оказание медицинской помощи; зарплата пострадавшего в день несчастного случая; оплата работы комиссии по расследованию и пр.
После короткого теоретического модуля руководители получили необходимые инструменты для разбора кейса в формате «причины — последствия — решения». Группы, сформированные по 6 человек, приступили к обсуждению. Для начала разобрали учебные и заранее продуманные ситуации, затем анализировали случаи из личной практики. Разная осведомленность в вопросах производственной безопасности позволила участникам посмотреть на ситуации с разных сторон. Это помогло получить прямой доступ к опыту и знаниям коллег в формате «peer-to-peer» обучение по принципу «равный — равному». Группы успели проработать в течение одного тренинг-дня четыре сложных кейса, основу которых составляли реальные ситуации трудовых будней. В ходе совместного обсуждения из решений команд были выделены некоторые общие закономерности, которые войдут в дальнейшую работу по совершенствованию культуры безопасности в компании. Формула успеха По итогам совместной работы участники неожиданно для себя открыли формулу успеха для совершенствования культуры безопасности. То, что транслирует и реализует руководитель, влияет на убеждения работников компании, меняет поведение и воздействует на систему ценностей. Это способствует совершенствованию культуры безопасности и повышает ее показатели.
Как привить сотрудникам культуру кибербезопасности
В студии "ЭТАЛОН-ТВ" мы поговорили с Литвиновой Еленой Владимировной, Директором департамента ОТ, ПБ и ОСС компании "Бейкер Хьюз". Особую роль в области безопасности в организациях играет феномен культуры безопасности (safety culture), ставший популярным после аварии на ЧАЭС в 1986 году. Изменения в общей культуре безопасности компании, похоже, требуют личной веры и ответственности со стороны высшего руководства, а не одной лишь логики. Главная» Новости» Как вам кажется кто в компании является носителями культуры безопасности.
Культура безопасности
Напрямую оценить влияние внутрикома на бизнес-показатели довольно сложно, это понимают все. Как и то, что наём высококвалифицированных специалистов с каждым годом становится всё дороже, конкуренция за звёзд — всё выше, а высокая текучесть негативно сказывается не только на прибыли компании, но и на людях. Именно поэтому многие, несмотря на кризис, направляют фокус внимания на удержание. Откуда такие цифры? Достаточно взглянуть на путь сотрудника в компании — сначала он адаптируется, понимает направление движения компании, начинает развиваться, строит планы и реализует их. На протяжении всего этого маршрута его сопровождают внутренние коммуникации.
То, на что ещё влияет внутриком и что сложно поддаётся оценке, — корпоративная культура. В одних компаниях она буквально насаждается, и в офисах зачастую можно увидеть плакаты с ценностями а-ля «Мы любим клиентов», но большинству сотрудников не всегда ясно, как это проявляется на практике. В других есть внутренний tone of voice от англ. Иначе говоря — определены простые правила, которым все безоговорочно следуют. Один из отличных примеров, как можно оценить корпоративную культуру — определить культурный код компании.
И это тоже одна из задач внутрикома. Мы запустили опрос о культурных особенностях нашей компании. В нём было два ключевых вопроса. Смысл в том, чтобы сотрудник выбрал из перечисленных культурных особенностей наиболее близкие ему самому, а потом — близкие компании. Сравнивая эти параметры, мы находим культурные базисы, которые выделяют hh.
Так мы понимаем, что люди видят и что хотят видеть в нашей компании. Другое дело — по каким параметрам их оценивать. Онлайн- и офлайн-мероприятия. По итогам мероприятий следует проводить опросы удовлетворённости, из которых можно узнать, насколько они важны сотрудникам, чем полезны, что нового узнали люди. Новости и информационные дайджесты.
Измерять не только количество выпускаемых материалов, но и уровень вовлечённости читателей — сколько сотрудников прочли новость, из каких подразделений, какова динамика, на какие инфоповоды люди реагируют лучше. В работе внутрикома очень важна структура и системность. Например, в hh. Это больше чем традиция, это уже часть информационной политики компании. Рассылки о «плюшках» в компании.
Стоит сделать календарь на весь год, где будут расписаны коммуникации на всех сотрудников о возможностях, которые даёт компания. Это и поэтапный рассказ о ДМС что в него входит, как воспользоваться, какие есть дополнительные опции , о спортивных активностях, познавательных вебинарах и многом другом. Не стоит ограничиваться единственной новостью, выпущенной в январе, приходят новые сотрудники, и им важно знакомиться с компанией с разных сторон. При этом все материалы по теме должны храниться в одном месте и регулярно обновляться, чтобы у каждого работника был к ним доступ. Популяризация бренда.
Это всевозможные выступления на профессиональных конференциях, участие в премиях и конкурсах, а также PR-активности, направленные на привлечение внимания соискателей. На YouTube-канале мы ведём блог «оhhнные истории». В наше сообществе на Хабре входит более 35 авторов, которые постоянно пишут для нас статьи. За последние полгода мы увеличили количество подписчиков до 10 000, хотя до этого наш блог читали не более 2 500 пользователей. Эти результаты мы начинаем превращать в OKR — в конце каждого квартала делаем прогноз по подписчикам, мероприятиям, статьям.
Не всегда очевидно, кто должен вести социальные сети в компании — направление работы над HR-брендом, внутренние или внешние коммуникации.
Также он обозначил основные проблемы, с которыми сталкиваются российские компании при проведении обучения сотрудников. По словам модератора, в сфере охраны труда проблема вовлечения персонала в образовательный процесс стоит наиболее остро.
Модератор отметил и другие проблемы: трудности с бюджетированием, недостаток времени у сотрудников и интеграция различных программных комплексов в один корпоративный университет. В частности, последняя из перечисленных напрямую относится к предприятиям крупного бизнеса. Далее слово перешло Альберту Лясковскому.
В рамках своего выступления он поделился проблемами, выявленными на производстве, и рассказал об этапах трансформации процессов управления безопасностью. По словам эксперта, большое внимание уделяется развитию компетенций сотрудников. Спикер представил несколько кейсов.
Один из них — внедрение оценочных сессий в образовательный процесс. Далее выступил Александр Чеботкевич.
И тогда же оформилась идея курсов для всех, а не только для профессионалов и любителей экстрима. Академия в нынешнем виде появилась в этом году.
Теперь это основная работа и именно то, в чем хочется развиваться. Несколько месяцев назад я закончил обучение в Военной медицинской академии, и сейчас мы на финише в получении лицензии дополнительного профессионального образования. Планируем расширять географию курсов по всей стране. Сейчас мы проводим курсы в Москве, Санкт-Петербурге и на юге России.
N: — Зачем люди приходят на курсы выживания? Каждый участник приходит за разным: кто-то за навыками, кто-то за эмоциями, кто-то за общением с единомышленниками. Скажем прямо: выживание — это эмоции, экстрим, драйв, а потом уже навыки. Мы занимаемся в условиях контролируемых экстремальных ситуаций.
Все знания закрепляются на практике с использованием стресс-факторов. Сидит группа в учебном классе, слушает лекцию, а тут граната или статист «раненый» — и пошла практика. Приходят компаниями, приходят семьями. Обычное дело — отцы с детьми.
Это хороший повод побыть вместе, наладить контакт. Отец не может уже дать слабину, открывает в себе новые ресурсы, и дети стараются. Есть запрос на корпоративные мероприятия — тут и работа в команде, и полезные знания, которые можно затем транслировать на предприятии, проводить первичные инструктажи. В прошлом году владелец очень крупной ростовской компании оплатил подготовку всем своим менеджерам.
Чтобы в случае мобилизации люди выжили. По моему мнению, это настоящая забота о сотрудниках. Если работаем с профессионалами, то, конечно, без спецэффектов, им этого и без нас хватает. Они сосредоточены на обучении, понимают, для чего и зачем пришли.
По сарафанному радио приходят те, кому скоро ехать «за ленточку», и те, кто в отпуск пришел. Мы сами туда регулярно ездим, проводим курсы. N: — Планируются курсы для молодежи?
Оцифровка процессов социальной устойчивости. Последний этап предполагает использование цифровой платформы по управлению культурой безопасности, в которой есть такие функции, как управление рисками и условиями труда, сбор, хранение и обработка всех исходных данных, автоматизация обучения и формирование цифровых процессов по модулям здоровье персонала, управление безопасностью работ, управление подрядчиками, расследование инцидентов, внутренние аудиты и контроль, бюджетирование. По словам Максима, внедрение данного цифрового решения позволило повысить производительность труда, снизить потери от нетрудоспособности, увеличить фонд рабочего времени и значительно сократить текучесть кадров.
ЭКСПЕРТЫ ОБСУДИЛИ РАЗВИТИЕ КУЛЬТУРЫ БЕЗОПАСНОСТИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В РАМКАХ ВНОТ-2022
Эксперт рассказал об основных этапах, которые проходит компания в ходе развития культуры безопасности, о ключевых методах ее оценки и важности приверженности руководства в данном процессе. Форум «Культура безопасности» завершился ещё одним круглым столом, во время которого участники обменялись мнениями и получили рекомендации по повышению культуры безопасности на своих предприятиях. Светлана рассказала, как развивает культуру безопасности в своей компании, кого привлекает к внедрению изменений и без каких компонентов эта инициатива не «полетит».
В Росатоме обсудили культуру безопасного поведения
Практически любой человек при определенном уровне самоотдачи и старания может развить в себе лидерские качества. По результатам курса линейные руководители сами определяют качества, характеризующие лидера по охране труда, и свои дальнейшие повседневные действия, направленные на демонстрацию своего личного лидерства по охране труда. Не уступаем загранице — Юнипро — международный концерн с филиалами во многих странах. Вы имеете возможность анализировать опыт зарубежных коллег в сфере охраны труда. Насколько сильно, на ваш взгляд, отличаются подходы к охране труда и производственной безопасности в России и других странах? С этой целью совершенствуется законодательство, принимаются новые инициативы в области охраны труда. Если еще несколько лет назад в нашей стране основными задачами в области охраны труда были выполнение соответствующих требований и правил и минимизация воздействия на работников вредных и опасных факторов производственной среды, то сейчас многие работодатели перешли на риск-ориентированный подход. Российские компании внедряют инициативы, направленные на развитие лидерства и вовлечение работников в вопросы охраны труда.
В условиях интеграции российского и мирового бизнеса стремительное изменение законодательства России в области охраны труда, подход многих российских компаний к вопросам охраны труда не уступают лучшим мировым практикам. В этом мы смогли убедиться и на совещаниях по охране труда, проводимых в рамках деловой программы выставки БИОТ-2021. Удалось ли увидеть что-то новое на стендах участников? Выставка каждый год привлекает внимание специалистов своими новинками в сфере безопасности и охраны труда. Этот год не стал исключением. Мы увидели интересные предложения в части «умных» и высокотехнологичных СИЗ, познакомились с современными IT-решениями и программными продуктами в области охраны труда. Многое из увиденного представляет собой высокоперспективное направление, и мы обязательно возьмем это в проработку.
Компания Юнипро готова к новым требованиям — Вы упомянули об изменениях в российском законодательстве. Как вы оценивание изменения в статье 10 Трудового кодекса, касающиеся перехода на риск-ориентированный подход в охране труда?
Мы сами туда регулярно ездим, проводим курсы. N: — Планируются курсы для молодежи? Полезное дело. Жаль, что уже давно в школах почти нет полноценных уроков гражданской обороны, только сейчас начинает выправляться ситуация.
В планах работа с детьми есть, но я пока не знаю, как к ней подступиться. Примеряю по себе — сыну 15, уже можно как-то нагрузки давать, объяснять серьезно. Дочь маленькая, у меня пока даже слов нет, чтобы и рассказать, и не напугать. Самое сложное — найти подход и при этом сохранить применимость. Из личных наблюдений: сейчас готовность прийти на помощь, сохранить самообладание не в моде. Все поодиночке, каждый в своей скорлупе.
Плюс установка не думать ни о чем плохом и грустном, представлять, что с тобой, с твоими близкими никогда ничего не может случиться. Мы работаем над тем, чтобы культуру безопасности сделать модной. Чтобы ощущение личной безопасности основывалось не на избегании, а на чувстве уверенности в собственных силах. Приятно, что курсы выживания как способ семейного досуга набирает популярность. N: — Кто разрабатывает методические рекомендации по тактической медицине? Это и ДТП, и бытовые травмы.
Исторически сложилось, что методиками занимаются военные. Центр тактической медицины существует несколько лет, но информация стала доступнее с появлением Российского университета спецназа два года назад. Тогда ориентировались на протокол НАТО, потому что у нас его не было. Рекомендации опираются на статистику, на Западе она открытая, у нас — закрытая. Пока я не получил аттестацию Военно-медицинской академии, сам этого не знал. Военные медики собирают статистику, на ней строятся новые алгоритмы, новые методы.
Работа идет колоссальная, и за год мы шагнули очень далеко вперед. Идет подготовка специалистов. Но она не афишируется.
С недавнего времени даже появились политические хакеры, которые целенаправленно проводят акции против компаний и правительств. А еще есть случаи, когда некоторые сотрудники перед уходом решают нанести компании ущерб — например, слить какие-нибудь секретные данные или саботировать работу компании. Поэтому очень важно выстраивать кибербезопасность системно. Какие есть стратегии для повышения уровня безопасности Когда компании начинают думать о безопасности, они обычно скатываются к двум радикальным сценариям: закрутить все гайки или не закручивать их вообще. И на самом деле обе крайности опасны — они создают больше проблем, чем пользы. Компания решает, что нужно использовать по максимуму все способы: поставить средства защиты, контролировать всю коммуникацию, проверять работников на полиграфе. Менеджмент думает, что так закроется от рисков.
Такой подход сильно влияет на бизнес-процессы. Чем больше вы следите за каждым шагом сотрудников и добавляете новые системы контроля, тем сложнее людям работать. Это банально неудобно, поэтому люди хуже выполняют задачи и пытаются создать более комфортные условия. Некоторые сотрудники даже пытаются обойти средства защиты — особенно технические специалисты. Они могут думать: «Я же не дурак, повешу-ка здесь какой-нибудь скрытый VPN, чтобы удобнее работалось, а тут хитрым образом упрощу себе жизнь». При этом они могут случайно нанести вред компании и создать дыру в безопасности. Массово гонять людей через полиграф — тоже не выход, особенно если это делают на этапе отбора сотрудников. Многие грамотные специалисты просто не доходят до финального офера и предпочитают избегать таких компаний, которые сильно перебарщивают. Мне кажется, что полиграф уместно использовать, когда вы исследуете какой-нибудь инцидент — например, кражу или слив данных. Тогда это действительно поможет найти человека, но проводить через него всех сотрудников кажется какой-то паранойей.
Вы только создадите атмосферу недоверия в команде и настроите людей против вас. Гарантирует ли это полную безопасность с точки зрения сотрудников? На самом деле нет. Этот процент не зависит от уровня осознанности, обучения и самоконтроля. Я даже лично проверял это. Мы с коллегами делали тестовые рассылки, чтобы проверить, насколько сотрудники способны противостоять фейк-фишинговым письмам. Но каждый раз результаты показывали, что количество обученных сотрудников, игнорирующих простые инструкции, остается приблизительно на одном уровне. Всё потому, что эти люди в момент открытия письма оказывались не в том состоянии, чтобы оценить свои действия и вспомнить те вещи, которым их учили. Например, у человека утром дома мог заболеть ребенок или собака. А может, перед работой он поругался с женой.
В таком состоянии он вообще не думает ни о какой безопасности — ему бы пережить этот момент и справиться с проблемами. Чтобы поддерживать высокий уровень культуры безопасности, компании важно не только работать с сотрудниками, но еще и держать баланс между техническими средствами, которые защитят людей от их ошибок. Это поможет избежать ситуаций, когда человек пришел на работу не в том состоянии и не смог разобраться, пришло ли ему фишинговое письмо на почту. Поэтому лучшая стратегия — это балансировать между техникой и работой над культурой. Но, к сожалению, одной культурой невозможно ничего решить, потому что люди не идеальны. Что такое безопасная разработка и как ее придерживаться Безопасная разработка — это культура безопасности плюс страховка программистов от ошибок.
Не нужно бояться гнева начальства — надо открыто заявлять о проблемах, предлагать пути их решения и даже принимать ответственность на себя. При этом возможные проблемы уже учтены и прописаны в Кардинальных правилах безопасности, утвержденных в компании для предупреждения несчастных случаев. В них речь не только о факторах риска при проведении работ на производстве, они касаются деятельности сотрудников в бытовых и офисных зданиях и при использовании любого вида транспорта. Любые производственные совещания начинаются с обсуждения факторов риска в быту и на работе, а главное, способов их устранения — с так называемого «контакта по безопасности». Провести беседу может любой сотрудник — важно, что он обращает внимание своих коллег на определённое рисковое поведение, повторять которое не стоит ни в каких случаях. Каждый месяц внимание коллектива будет фокусироваться на определенном практическом вопросе: например, как улучшить систему защитных ограждений — где требуется установить дополнительные, где лишние, какие именно нужно, снижают ли они риски. Что касается третьего «кита» — обучения персонала, то здесь и занятия по безопасному вождению для водителей корпоративного транспорта, и тренинги для руководителей — от линейных до топ-уровня — по выявлению причин происшествий и их предупреждению. Потому что важно не только исправить ошибку, но и больше ее не повторять. Чтобы знать, чего допускать нельзя, важно глубоко разобраться в ситуации — найти первопричину и бороться именно с ней, а не с последствиями. В Туапсинском морском торговом порту тоже делают ставку на обучение, причем процесс непрерывный и долгоиграющий. Мало окончить курсы «докера-механизатора» или «матроса-моториста» и сдать два экзамена — по промышленной безопасности и охране труда. Эти знания потом будут расширять и освежать каждый год на обязательной переаттестации. Примечательно, что в группе риска по несчастным случаям на производстве не только новички с опытом работы менее 3 лет, но и старожилы — они считают, что все знают, и могут пренебрегать требованиями безопасности. Вот почему нужны повторные проверки знаний если экзамен не сдан, сотрудника отстраняют от обязанностей. В порту говорят, что спокойно работать можно только тогда, когда и ты сам, и твои коллеги ставят вопросы безопасности в приоритет. Не нарушают сами и не позволяют это делать другим.
Вы точно человек?
Что такое пирамида происшествий, как поэтапно развивать в отрасли культуру доверия в вопросах безопасности и чем диалог о безопасности отличается от инспекции, рассказывает Алексей Прудников, руководитель проектов Центра развития культуры безопасности АНО. Формирование культуры осознанной безопасности ведется в рамках внедрения собственной Производственной системы – концепции управления на принципах бережливого производства и непрерывного совершенствования. Минимизировать риски случайных и намеренных утечек можно, если HR-отдел совместно со службой безопасности и IT-командой будут формировать культуру работы с корпоративной информацией. Культура безопасности пронизывает все уровни компании и должна исходить не только от руководителей предприятия, но и от рядовых сотрудников и подрядчиков на всех уровнях коммуникации. Более 500 специалистов и руководителей из различных отраслей, таких как строительство, ЖКХ, нефтяная промышленность и сельское хозяйство, поделились своим опытом и мнением о культуре безопасности в своих компаниях.
Влияние культуры безопасности на производительность труда
Общая культура организации развивается со временем и под влиянием различных факторов, таких как история организации, лидерство, ценности и предпочтения ее сотрудников. Как это повлияет на безопасность? Что компании собираются делать для обеспечения лояльности, должного уровня осмотрительности и осведомленности? «Культура безопасности организации есть результат индивидуальных и групповых ценностей, восприятий, способностей и моделей поведения, которые определяются обязательствами, стилем и способностями менеджмента по здоровью и безопасности в организации. В ходе сессии «Культура безопасности на производстве в условиях изменения законодательства. Инструмент развития культуры безопасности в организации. ять на восприятие безопасности работником организации.