Как культура безопасности влияет на финансовое состояние компании. Культура безопасности в многопрофильных компаниях способствует развитию и применению передовых технологий и методов работы, что повышает эффективность бизнеса и делает компанию более конкурентоспособной. Сегодня широко распространено мнение, что культура безопасности в компании оказывает решающее влияние на показатели соблюдения безопасности в тех или иных условиях. То, на что ещё влияет внутриком и что сложно поддаётся оценке, — корпоративная культура. Компания MSB Events хотела бы поделиться результатами традиционной ежегодной встречи профессионалов безопасности, которая прошла в марте в Москве.
Корпоративная культура безопасности – главная задача
Для определения уровня развития культуры безопасности предприятия используют кривую Брэдли. Мы поднимаем вопрос о культуре безопасности, о готовности оказать помощь. Как культура безопасности влияет на финансовое состояние компании. Более 500 специалистов и руководителей из различных отраслей, таких как строительство, ЖКХ, нефтяная промышленность и сельское хозяйство, поделились своим опытом и мнением о культуре безопасности в своих компаниях. Эксперты обсудили развитие культуры безопасности на российских предприятиях в рамках Всероссийской Недели Охраны Труда-2022 (ВНОТ-2022).
Мнение представителя ГИТ
- Поделиться
- Достичь позитивной Культуры ОТ – возможно ли это? | HSE Blog
- Каков уровень культуры безопасности в российских компаниях? |
- Влияние корпоративной культуры на безопасность труда
- Развитие культуры безопасности
Формирование культуры безопасности у сотрудников с помощью DLP-системы
Они обсудили ценности — честность, доверие, обязательность и заботу — и решили, что они должны стать основой всей корпоративной и производственной культуры в целом. Конкретные меры были разными: от съемки фильмов с участием мастеров до индивидуального обучения топ-менеджеров, но главное — что все сотрудники были эмоционально вовлечены в проект. Выбирайте инструменты, которые соответствуют культуре компании. На предприятии с «красными» директорами и в «бирюзовой» компании с гибким управлением должна быть разная система мотивации безопасного поведения. В бирюзовых компаниях можно использовать соревнования как инструмент мотивации, так как честная игра по правилам там является элементом управленческой системы. В авторитарных иерархических компаниях соревнования, скорее всего, будут обречены на провал — нужно, чтобы руководитель лично проявил внимание к теме безопасности и устроил пару показательных разборов. Также на предприятиях с разными культурами коллектив совершенно по-разному относится к проверкам и вмешательству руководителей.
Из-за отсутствия доверия и интереса к чужому мнению в авторитарных компаниях любые проверки инспекции, поведенческие аудиты безопасности неизбежно останутся игрой в прятки. В гибких организациях они помогут укрепить сотрудничество, направленное на повышение уровня безопасности. Но нельзя просто брать и копировать западную практику — на этом обожглись многие российские компании. На каждом уровне нужны свои приемы. Руководителей, например, нужно вовлекать в разработку новых принципов управления безопасностью, рабочим — давать удобные памятки с яркой инфографикой, наглядно изображать опасность травматизма на конкретном станке.
На предприятии проводятся первичные и периодические медицинские осмотры. Обеспечен питьевой режим в подразделениях. Приобретены, спроектированы и изготовлены приспособления и оснастка, защищающие сотрудников во время работы. Организованы обучение, инструктажи и проверки знаний по охране труда и промышленной безопасности. В 2023 году обучение по этому направлению прошли 1123 работника. Для усиления промышленной и пожарной безопасности, обеспечения высокого уровня охраны окружающей среды и охраны труда на БМЗ регулярно проводят проверки и аудиты подразделений завода по оценке профессиональных рисков.
Соблюдение ключевых правил позволяет избежать нежелательных последствий Руководство компании подчёркивает: культуру производственной безопасности важно осознавать как внутреннюю потребность каждого человека, чтобы сделать рывок к достижению нулевого травматизма. Достичь этой цели можно благодаря популяризации принципов базового поведения в коллективах. Также сделана ставка на долгосрочную перспективу — это работа с подрастающим поколением, с теми, кто стоит перед выбором профессии и кому в ближайшие годы предстоит трудиться на нашем предприятии. Специалисты считают, что гораздо эффективнее предупредить события и иметь дело с подготовленными кадрами. Соблюдение ключевых правил позволяет избежать нежелательных последствий, к которым обычно приводит беспечность. В 2023 году надымские газодобытчики запустили пилотный проект по приобщению школьников к культуре безопасности.
Пожаловаться Роль руководства в формировании культуры безопасности на предприятии Руководство любого предприятия играет ключевую роль в формировании корпоративной культуры, в том числе и в аспекте безопасности. Способность руководителей создавать и поддерживать культуру, в которой безопасность становится приоритетом, напрямую влияет на благополучие сотрудников и эффективность работы организации в целом. Культура безопасности на предприятии — это не просто наличие инструкций и правил. Это система ценностей, принципов и поведенческих норм, которые делают безопасность неотъемлемой частью каждодневной деятельности.
Вы точно человек?
В организациях дивизиона на ежемесячной основе реализуются несколько полезных практик, которые проводят уполномоченные по культуре безопасности. Для небольших организаций владелец подает пример и существенно влияет на культуру безопасности пищевых продуктов. Например, чтобы в организации была позитивная культура безопасности, руководители должны четко заявлять о недопустимости компромиссов между безопасностью и производительностью. Организации, в которых есть психологическая безопасность, реже совершают ошибки и порождают больше инноваций.
ЭКСПЕРТЫ ОБСУДИЛИ РАЗВИТИЕ КУЛЬТУРЫ БЕЗОПАСНОСТИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В РАМКАХ ВНОТ-2022
На протяжении всего этого маршрута его сопровождают внутренние коммуникации. То, на что ещё влияет внутриком и что сложно поддаётся оценке, — корпоративная культура. В одних компаниях она буквально насаждается, и в офисах зачастую можно увидеть плакаты с ценностями а-ля «Мы любим клиентов», но большинству сотрудников не всегда ясно, как это проявляется на практике. В других есть внутренний tone of voice от англ. Иначе говоря — определены простые правила, которым все безоговорочно следуют. Один из отличных примеров, как можно оценить корпоративную культуру — определить культурный код компании. И это тоже одна из задач внутрикома. Мы запустили опрос о культурных особенностях нашей компании. В нём было два ключевых вопроса.
Смысл в том, чтобы сотрудник выбрал из перечисленных культурных особенностей наиболее близкие ему самому, а потом — близкие компании. Сравнивая эти параметры, мы находим культурные базисы, которые выделяют hh. Так мы понимаем, что люди видят и что хотят видеть в нашей компании. Другое дело — по каким параметрам их оценивать. Онлайн- и офлайн-мероприятия. По итогам мероприятий следует проводить опросы удовлетворённости, из которых можно узнать, насколько они важны сотрудникам, чем полезны, что нового узнали люди. Новости и информационные дайджесты. Измерять не только количество выпускаемых материалов, но и уровень вовлечённости читателей — сколько сотрудников прочли новость, из каких подразделений, какова динамика, на какие инфоповоды люди реагируют лучше.
В работе внутрикома очень важна структура и системность. Например, в hh. Это больше чем традиция, это уже часть информационной политики компании. Рассылки о «плюшках» в компании. Стоит сделать календарь на весь год, где будут расписаны коммуникации на всех сотрудников о возможностях, которые даёт компания. Это и поэтапный рассказ о ДМС что в него входит, как воспользоваться, какие есть дополнительные опции , о спортивных активностях, познавательных вебинарах и многом другом. Не стоит ограничиваться единственной новостью, выпущенной в январе, приходят новые сотрудники, и им важно знакомиться с компанией с разных сторон. При этом все материалы по теме должны храниться в одном месте и регулярно обновляться, чтобы у каждого работника был к ним доступ.
Популяризация бренда. Это всевозможные выступления на профессиональных конференциях, участие в премиях и конкурсах, а также PR-активности, направленные на привлечение внимания соискателей. На YouTube-канале мы ведём блог «оhhнные истории». В наше сообществе на Хабре входит более 35 авторов, которые постоянно пишут для нас статьи. За последние полгода мы увеличили количество подписчиков до 10 000, хотя до этого наш блог читали не более 2 500 пользователей. Эти результаты мы начинаем превращать в OKR — в конце каждого квартала делаем прогноз по подписчикам, мероприятиям, статьям. Не всегда очевидно, кто должен вести социальные сети в компании — направление работы над HR-брендом, внутренние или внешние коммуникации. В любом случае метрик для оценки работы, как и в любом digital-канале, здесь множество: от количества подписчиков, просмотров и лайков до привлечённых с помощью соцсетей кандидатов.
Важно на первом этапе определиться, сколько людей хочется привлечь к исследованию, какие каналы для этого использовать, какой результат считать победным. Сюда же входит опрос удовлетворённости внутренними коммуникациями, чтобы специалисты понимали, чего сотрудникам не хватает, что необходимо подтянуть. В целом менеджер по внутренним коммуникациям, как и HR-менеджер, это не только про людей, но и про деньги. Любая компания должна знать, сколько средств она тратит на сотрудника за год.
Удаленность от опасных инцидентов или их последствий. Типичные рассуждения людей, попавших в эту психологическую ловушку: «У нас на линии за 5 лет не было ни одного серьезного происшествия — значит, мы действуем безопасно». Или: «Прежде чем лезть к проводам, нужно бы, конечно, снять с них напряжение — но я же такой острожный, со мной ничего не произойдет». Близость к намеченной цели.
Когда горят сроки или «победа» маячит на горизонте, трудно притормозить, вспоминая о правилах. Очередная психологическая ловушка заманивает нас мыслями типа: «Да, я устал и плохо себя чувствую, но ведь остался всего один рейс до отпуска» и т. Стремление следовать принятой модели поведения. Тут в ход идут соображения вроде: «У нас так принято, не хочу быть белой вороной». Например, в производственной компании к опытному токарю прикрепили стажера, но как только ученик начал работать, его ударило током. Оказалось, молодой сотрудник копировал поведение наставника и, глядя на него, встал на резиновый коврик одной ногой вместо того чтобы действовать по инструкции и встать на коврик двумя ногами. Стажер просто не знал, что у наставника вместо одной ноги протез, а потому взял за образец небезопасное поведение. Тем не менее есть способы повысить осознанность сотрудников, заставить их по собственной воле а не только из страха перед проверкой выполнять рабочие операции безопасно.
Хороший прием — воздействовать на эмоциональную сферу. Здесь помогают встречи с коллегами, пострадавшими в результате несчастных случаев, просмотр роликов с места инцидента, конкурсы детских рисунков и т. Кроме того, важно развивать навыки управления безопасным поведением. Главные «проводники» такой культуры — руководители на местах мастера, бригадиры и т. Кейс 2. Как использовать вовлекающий инструктаж на примере компании «Газпром нефть» Мастер — первое менеджерское звено на производстве, он руководит операторами по добыче нефти и газа до 16 человек в подчинении , и именно от него зависит выполнение требований безопасности. Первый учебный блок назвали «Лидерство в безопасности». Один из конкретных приемов, развивающих культуру безопасности, — вовлекающий инструктаж.
Обычный инструктаж выглядит как монолог: мастер рассказывает о предстоящем задании, сотрудник расписывается и уходит. Но никто не знает, действительно ли он в полной мере осознает грозящую опасность. Гораздо эффективнее инструктировать людей в формате диалога, когда мастер задает вопросы «Какой самый большой риск вы видите? Поначалу мастера компании «Газпром нефть» отнеслись к идее скептически — мол, нашим сотрудникам такое не подойдет. Но все же по заданию преподавателя сформулировали плюсы и минусы нового подхода, а затем разделились на тройки для работы по группам, где каждый по очереди выступил в роли мастера, оператора и наблюдателя. Оказалось, никаких минусов у новой формы инструктажа нет — сложность лишь в том, чтобы начать задавать вопросы и вести беседу, а не выдавать готовый текст. Сотрудники получили «домашнее задание»: опробовать новшество на рабочем месте. Почти все отметили, что с молодыми операторами все получилось легко, а вот опытные кадры привыкли получать инструктаж по-старому — молча, и заставить их говорить оказалось непросто.
Что делать в таком случае? Возвращаться к прежнему формату нельзя — так новую культуру не построишь. Выход нашелся: надо проводить смешанные инструктажи. Опытные операторы наблюдают, как отвечают молодые, поправляют их — и незаметно для себя подключаются к беседе. В итоге число сторонников нового формата проведения инструктажей в компании растет, а вместе с ним растет уровень осознанности в действиях сотрудников, т. Кейс 3. Как HR-служба может научить персонал безопасному поведению на примере компании Itella Логистическая компания Itella время от времени сталкивалась со случаями травматизма. Чаще других в зоне повышенного риска оказывались кладовщики, специалисты склада, комплектовщики, водители погрузчиков.
Например, в ходе разгрузки фуры на складе никто не заметил, как шофер забрался в кузов — и в результате погрузчик случайно зацепил его. До недавнего времени за травматизм на производстве отвечала исключительно служба охраны труда.
Интерактивные семинары по психологии безопасности через привычный формат мягко погружают в тему безопасности с новой стороны, готовят почву для диалога - совместного обсуждения проблем, идей, вопросов, обмена опытом. Доверительный формат общения в диалоге снижает и тревожность самих руководителей, они осознают, что есть взаимная поддержка, что все прозрачно и согласовано, и появляется больше аргументов и примеров для сотрудников. Испытав психологически «целительные» свойства диалога на себе, лидеры стремятся поскорее начать и развить его со своими сотрудниками.
Алгоритм первых шагов к диалогу о безопасности в компании Проведите аудит имеющихся инструментов и форматов мероприятий по безопасности труда. Оцените степень погружения и роль руководителей в данном процессе, оцените в целом уровень их профессиональной зрелости как руководителей. По итогам анализа составьте программу дальнейшего развития и обучения, в которой первым шагом может стать, например, семинар по психологии безопасности.
Для некоторых организаций сумма всех расходов, вызванных несчастными случаями, может быть соизмерима с годовым доходом. Организация несет как прямые экономические потери: оказание медицинской помощи; зарплата пострадавшего в день несчастного случая; оплата работы комиссии по расследованию и пр. На практике видно, что работодатели это понимают и стремятся предотвращать: уделяют большое внимание обучению, обновляют оборудование и инструменты, разрабатывают грамотные технологические процессы и обеспечивают работников СИЗ с лучшими защитными свойствами. К потерям организации, которые на практике обычно не учитывают, относится упущенная прибыль предприятия. Из-за несчастного случая пострадавший не выполнил свою работу, а значит, не принес предприятию прибыль.
Более того, происшествие вызвало простой, поэтому упущенную прибыль считают с момента несчастного случая до восстановления рабочего процесса за счет других работников. Поэтому развитая культура безопасности самая выгодная модель организации труда для работодателя: экономия на постоянном контроле и потерях от производственного травматизма. Доступно для подписчиков.
Последние выполненные заказы
- Последние выполненные заказы
- Как начать внедрять культуру безопасности?
- Мнение представителя ГИТ
- Куда пойти в Краснодаре с 15 по 28 апреля: афиша концертов
- Как развивается культура безопасности на предприятиях: взгляд ГИТ и сотен специалистов по ОТ
- Как начать внедрять культуру безопасности?
Влияние культуры безопасности на производительность труда
| Специалистов по охране труда познакомили с концепцией культуры безопасности «Газпрома» | Факторы влияния на создание культуры безопасности: Руководство компании Техническое обеспечение и инфраструктура Компетентность сотрудников Обучение и повышение квалификации сотрудников проводится систематически. |
| Культура безопасности: особенности и практики развития. Исследование ДРТ (ex-Deloitte) | Многие компании в России и СНГ уже прошли значительный путь развития культуры безопасности, и сегодня перед нами открывается новый горизонт развития. |
Как корпоративная культура влияет на бизнес в пандемию
Как оценивать и контролировать уровень культуры безопасности в компании? Главная Новости Безопасность Корпоративная культура безопасности – главная задача. Влияние на создание культуры безопасности Создание и развитие культуры безопасности в РЖД зависит от многих факторов.
Влияние культуры безопасности на производительность труда
В статье рассматриваются вопросы влияния человеческого фактора на безопасность труда в организации. Роль культуры безопасности в многопрофильных компаниях Во-первых, наличие культуры безопасности позволяет создать осведомленную и ответственную рабочую среду. Как оценивать и контролировать уровень культуры безопасности в компании? Культура пищевой безопасности – это общие ценности, убеждения и нормы, влияющие на мышление и поведение людей в отношении безопасности пищевых продуктов во всех подразделениях организации. Эффективная культура безопасности Культура безопасности не может быть построена в компаниях, которые обращают внимание на вопросы безопасности только в рамках общего расследования инцидентов например, в компаниях.
Список литературы
- Как корпоративная культура влияет на бизнес в пандемию
- К сотрудникам с любовью: как в компаниях заботятся о команде
- Как начать внедрять культуру безопасности?
- Видеоновости рынка СИЗ от 5 апреля
- Для продолжения работы вам необходимо ввести капчу
- Культура безопасности на производстве