Алгоритм формирования культуры максимальной безопасности на производстве приблизительно следующий. В статье рассматриваются вопросы влияния человеческого фактора на безопасность труда в организации.
На ВНОТ обсудили влияние культуры безопасности на ESG-трансформацию бизнеса
Выведите свое обучение технике безопасности за пределы традиционных методов и развивайте процветающую культуру безопасности на своем рабочем месте! Главная» Новости» Как вам кажется кто в компании является носителями культуры безопасности. Формирование позитивного уровня культуры безопасности является первоочередной задачей управления организации в рамках реализации концепции сохранения человеческих ресурсов. Например, чтобы в организации была позитивная культура безопасности, руководители должны четко заявлять о недопустимости компромиссов между безопасностью и производительностью. Эффективная культура безопасности Культура безопасности не может быть построена в компаниях, которые обращают внимание на вопросы безопасности только в рамках общего расследования инцидентов например, в компаниях.
Почему компаниям выгодно внедрять культуру безопасности
| Директор по безопасности - "Влияние корпоративной культуры на безопасность организации" | Развитие и совершенствование культуры безопасности является приоритетным направлением деятельности Топливной компании Росатома «ТВЭЛ» и рассматривается в качестве одного из ресурсов обеспечения безопасности на предприятиях. |
| У руля безопасности | Этот факт сильно влияет на повышение безопасности на производстве. |
| Культура безопасности - это ответственное отношение к людям | Вологодские новости | Правильное отношение к безопасности в компании начинается с правильных установок и лидерства топ-менеджмента. |
Как корпоративная культура влияет на бизнес в пандемию
Также улучшилась коммуникация между смежными подразделениями. Прямая речь Пространство открытости и доверия Проект по развитию атмосферы открытости и доверия в электроэнергетическом дивизионе реализуется с 2018 года. Он начался с диагностики культуры безопасности на семи атомных станциях: Калининской, Балаковской, Кольской, Ленинградской, Смоленской, Курской и Белоярской. Затем был успешно реализован пилотный проект развития культуры доверия и открытости на Кольской АЭС. А в 2020—2021 годах основными задачами стали тиражирование опыта Кольской АЭС на Курскую, Смоленскую и Ленинградскую атомные станции; развитие системы управления безопасностью работ подрядных организаций на Нововоронежской АЭС и разработка, а также внедрение процедуры эффективной работы с возможными, но реально не случившимися событиями так называемые near miss на Кольской АЭС. В 2021—2023 годах проект посвящен новому этапу — развитию культуры доверия и открытости. В частности, это тиражирование проекта на семь атомных станций и крупнейшие дочерние компании Концерна «Росэнергоатом». От честного диалога к единой команде В организациях дивизиона на ежемесячной основе реализуются несколько полезных практик, которые проводят уполномоченные по культуре безопасности. Первая практика — «Честный диалог». Ее суть состоит в обсуждении с сотрудниками выполненной работы с целью анализа сделанного и улучшения рабочих процессов и охраны труда. Ключевой показатель при проведении диалога — количество сложностей, о которых рассказали сотрудники.
В целом проведено 130 встреч с сотрудниками и рассмотрено 223 проблемных вопроса. Вторая практика — «Одна команда». Ее цель заключается в обсуждении проблем и возможностей улучшения взаимодействия между подразделениями с целью повышения безопасности и охраны труда, улучшения взаимосвязанных процессов. Эффективность практики оценивается по количеству проблем и ожиданий, высказанных в ходе встреч. На сегодняшний день проведено 105 встреч и рассмотрено 157 проблемных вопросов. И, наконец, практика «Прямой разговор»: после проведения наблюдений руководитель беседует с сотрудниками, за работой которых проводилось наблюдение, обсуждая безопасность выполняемой работы в свете безопасности подразделения и всей станции, включая вопросы охраны труда. Встречи проводят директор, главный инспектор, главный инженер, заместители главного инженера, руководители основных подразделений. Во время беседы также обсуждаются возможности для улучшения рабочих процессов. На данный момент в организациях проведено 112 таких встреч. Преемственность на практике 24 марта 2021 года в формате онлайн-конференции состоялся научно-практический семинар, посвященный 75-летию со дня рождения выдающегося руководителя Концерна «Росэнергоатом», его технического директора Бориса Васильевича Антонова.
Мероприятие открыли выступления первого заместителя генерального директора по эксплуатации АЭС Александра Шутикова и заместителя генерального директора — генерального инспектора Николая Сорокина, которые рассказали о жизненном пути и достижениях Б. В рамках семинара состоялась интереснейшая панельная дискуссия на тему развития культуры безопасности в электроэнергетическом дивизионе, в которой приняли участие топ-руководители Концерна «Росэнергоатом» Андрей Дементьев, Дмитрий Гастен, Николай Сорокин и Николай Давиденко. Семинар по праву можно считать самым «цифровым» мероприятием: живую дискуссию сопровождали электронные схемы и карты, а телестудию виртуально «посетил» сам Борис Васильевич, как будто участвуя в беседе спикеров. В ходе трансляции настоящими подарками для зрителей стали видеоролики, посвященные открытию памятного барельефа Б. Антонова в Кризисном центре, личным впечатлениям о периоде работы с Б. Антоновым, а также его последнее интервью для СМИ из Кризисного центра. Тогда было принято решение об организации дополнительных структур безопасности, способных в случае кризисной ситуации оказать помощь и поддержку действующим АЭС. К 1989 году в группу входили представители 27 государственных структур. Чтобы наладить работу службы, способной в любой момент оказать экстренную помощь АЭС, организаторы проанализировали опыт чернобыльской трагедии.
От принудительного исполнения стандартов под жестким контролем перейти к искреннему принятию людьми новых ценностей в сфере их же собственной безопасности. Лишь отчасти. Евгений Прокопьев сам работал прежде на другом предприятии данной отрасли, типичном для нашей производственной практики — со сдельной оплатой труда, с минимальными условиями быта и с «авось» вместо безопасности. Раньше это казалось удобным, привыкать к новым строгим нормам было трудно. Но со временем огромная польза такой жёсткой системы стала очевидной, появилось искреннее желание передавать такой подход новым работникам. Позднее, благодаря такому стремлению, накопленным компетенциям и успехам, Евгений был назначен на должность менеджера EHS. Алгоритм формирования культуры максимальной безопасности на производстве приблизительно следующий: 1 Формирование ведущей лидерской позиции руководителей. Каждый должен являть собой безупречный пример соблюдения стандартов безопасности и быть внимательным наставником для остальных. Все начинается с подбора и перевоспитания команды топ-менеджмента, затем управленцы среднего звена и так далее. По мнению «Сен-Гобен», такой мотивацией является сдельная оплата труда — ради наращивания объемов работники пренебрегают соблюдением стандартов и технологий. Поэтому на предприятиях группы применяется только окладная система. Работников поддерживают, поощряют, регулярно учат, им помогают и разъясняют.
Для оперативного информирования о несчастных случаях на производстве с тяжелым или смертельным исходом в АО «ОДК» была разработана форма информационного листка «Молния». Отчет по методике выявления корневых причин происшествий Вторым шагом стала организация процесса идентификации и оценки профессиональных рисков на предприятиях ОДК. Этот аспект очень важен, так как для обеспечения безопасности своих работников компания должна знать все риски, которые она создает. Статистика по несчастным случаям показывает, что не всегда соблюдения трудового законодательства достаточно, чтобы обеспечить безопасность работников, и зачастую большое количество факторов скрыто в зоне неявной опасности, которые можно определить, только проводя оценку опасностей на каждом рабочем месте. Ну и, наконец, оценка рисков — это хороший инструмент. В первую очередь она может лечь в основу процессов обучения. Сейчас существует проблема, что зачастую инструктажи — это не столько процесс обучения, сколько процесс перекладывания ответственности с работодателя на работника. Как показывает практика, отсутствие надлежащего обучения — эта та сфера, формализм в которой напрямую приводит к травмам и авариям. Оценка рисков также практически применима и в других процессах. Это могут быть маркировки рабочих зон с визуальным отображением опасности. Составление планов мероприятий, направленных на снижение конкретного риска. Ну и наконец, оценка рисков может быть использована при обеспечении работников СИЗ.
Мы изменили многие наши привычки, образ питания, покупок, развлечений и конечно же работы. Всему этому сопутствовал один важный призыв, звучащий со всех экранов и каналов — соблюдайте социальную дистанцию. Кто из вас задумывался, к каким последствиям приведёт эта рекомендация? Насколько увеличение физической дистанции которую теперь принято называть «социальной» между родственниками, коллегами и просто прохожими, повлияет на отношения между людьми, внутри семей, трудовых коллективов, между организациями и государствами? Не приведёт ли это к разрыву более глубинных связей и разделению общества, которым теперь станет управлять ещё проще, поскольку мы теперь все всегда «онлайн» и «на связи». С сожалением приходится признать, что к предыдущему образу жизни и работы мы скорее всего уже не вернемся никогда.
"Влияние корпоративной культуры на безопасность организации"
Формирование позитивного уровня культуры безопасности является первоочередной задачей управления организации в рамках реализации концепции сохранения человеческих ресурсов. Культура безопасности в «Газпром нефти» — это наглядно демонстрируемые ежедневные усилия и конкретные действия работников и руководителей всех уровней компании, направленные на повышение безопасности. Эксперты обсудили развитие культуры безопасности на российских предприятиях в рамках Всероссийской Недели Охраны Труда-2022 (ВНОТ-2022).
Культура корпоративной безопасности. Слагаемые успеха в новой реальности
Интерактивные семинары по психологии безопасности через привычный формат мягко погружают в тему безопасности с новой стороны, готовят почву для диалога - совместного обсуждения проблем, идей, вопросов, обмена опытом. Доверительный формат общения в диалоге снижает и тревожность самих руководителей, они осознают, что есть взаимная поддержка, что все прозрачно и согласовано, и появляется больше аргументов и примеров для сотрудников. Испытав психологически «целительные» свойства диалога на себе, лидеры стремятся поскорее начать и развить его со своими сотрудниками. Алгоритм первых шагов к диалогу о безопасности в компании Проведите аудит имеющихся инструментов и форматов мероприятий по безопасности труда. Оцените степень погружения и роль руководителей в данном процессе, оцените в целом уровень их профессиональной зрелости как руководителей. По итогам анализа составьте программу дальнейшего развития и обучения, в которой первым шагом может стать, например, семинар по психологии безопасности.
Модератор отметил и другие проблемы: трудности с бюджетированием, недостаток времени у сотрудников и интеграция различных программных комплексов в один корпоративный университет. В частности, последняя из перечисленных напрямую относится к предприятиям крупного бизнеса. Далее слово перешло Альберту Лясковскому. В рамках своего выступления он поделился проблемами, выявленными на производстве, и рассказал об этапах трансформации процессов управления безопасностью. По словам эксперта, большое внимание уделяется развитию компетенций сотрудников. Спикер представил несколько кейсов. Один из них — внедрение оценочных сессий в образовательный процесс. Далее выступил Александр Чеботкевич. Эксперт подчеркнул, что культура безопасности зависит от поведенческих моделей людей, которые работают в компании.
При оценке использовались такие методы, как анализ документации по охране труда, структурированные интервью с высшим руководством предприятий, рабочими и линейными руководителями, а также дистанционная диагностика сотрудников с целью определения уровня развития культуры безопасности и индивидуальных факторов риска HALP.
Евгений Мамонов Давно известно, что воспитание определяет поведение человека. В организации определяющим фактором являетсякорпоративная культура, поскольку она носит воспитательную функцию. Корпоративная культура — понятие сложное. Сюда относятся и декларируемые ценности — закрепленные в регламентах, и неформальные — те, которые рождаются в головах сотрудников и руководителей, но не получают официальногозвучания.
Теме охраны труда на предприятиях Металлоинвеста уделяется большое внимание: постоянно совершенствуется система управления промышленной безопасностью, идет работа по повышению профессионального уровня работников в этой сфере. С осени 2019 года Металлоинвест ввел новую практику - работники предприятий получают дополнительную ежеквартальную премию за соблюдение требований охраны труда и промышленной безопасности.
Очередную премию сотрудники получили в январе - общая сумма выплат по итогам четвертого квартала 2019 года составила около 253 миллионов рублей. Путь к достижению этой цели лежит через укрепление культуры производственной безопасности, соблюдение лучших мировых стандартов в сфере охраны труда, высочайшую внутреннюю дисциплину каждого сотрудника, - подчеркнул генеральный директор УК «Металлоинвест» Андрей Варичев. Это масштабный ежегодный форум на площадке Главного Медиацентра в Сочи. Неделя проводится по инициативе Минтруда России, оргкомитет возглавляет вице-премьер Татьяна Голикова. На форуме представители бизнеса и профсоюзов, чиновники и эксперты обсудят вопросы улучшения системы охраны и безопасности труда, экологии и сохранения здоровья, проанализируют лучшие практики разработки и внедрения систем управления охраной труда, профилактики несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Тема форума в этом году - «Здоровье на производстве — устойчивое развитие экономики страны».
Культ безопасности: как обучить людей сознательности
| Проект «Развитие культуры безопасности» | Общая культура организации развивается со временем и под влиянием различных факторов, таких как история организации, лидерство, ценности и предпочтения ее сотрудников. |
| К сотрудникам с любовью: как в компаниях заботятся о команде | Как руководители и сотрудники влияют на культуру безопасности в компании предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес. |
| Как превратить сотрудников в борцов за ESG? | Инсайты TSQ Consulting | Поскольку и до пандемии компания активно поддерживала ценности корпоративной культуры, в текущий период она не подверглась сильной модификации. |
| Готовая магистерская на тему: Развитие культуры безопасности на промышленном предприятии | Кроме того, культура безопасности влияет на репутацию компании. |
| Вы точно человек? | Кроме ключевых показателей проанализированы фоновые условия, которые напрямую или косвенно влияют на развитие культуры безопасности компании. |
Как начать внедрять культуру безопасности?
Сначала все были рады тому, что нет необходимости тратить время на дорогу, сейчас же сотрудники отмечают, что границы рабочего дня размылись не нужно вставать с рабочего места, одеваться и выходить из офиса , и это фактически «съедает» весь плюс от экономии времени на дорогу. Уверена, что это следствия еще недостаточной адаптации к удаленному формату. Многие с самого начала жили ожиданием, что «вот-вот» и выйдем в офис, и не особо уделяли внимание процессу адаптации к новым реалиям. В сентябре мы проводили исследования по ценностному предложению бренда работодателя, которое показало, что стабильность вышла на первые позиции. Сотрудники отмечали ценность того, что наша компания не просто ровно прошла и проходит этот сложный этап, но еще и прирастает, развивается.
Для сотрудников это гарант предсказуемости, возможность строить планы. Также стали чаще звучать разговоры о здоровье, в том числе и о ментальном. Чаще вместо привычного «Как дела? Вместо «Всем пока» — «Берегите себя».
Да, уверяет руководитель направления «Промышленная безопасность» Департамента дополнительного профессионального образования Клинского института охраны и условий труда Ирина Журавлева. Но при условии, когда топ-менеджмент предприятия сам вовлечен в этот процесс ответственности, демонстрируют эту вовлеченность, а все его действия пронизаны философией личной ответственности и заботы о людях. В каждом цехе предприятия должен быть создан такой микроклимат, когда лучше предупредить руководство о возможной рисковой ситуации, чем скрыть ее. В качестве наглядного примера того, как обстановка и культура конкретного места, законы и принципы этого места, действуют на поведение людей, Ирина Журавлева привела московское метро. Вернее поведение трудовых мигрантов, которые приезжая в Москву, в первое время уступают места в общественном транспорте женщинам, старикам и детям. Тем самым они демонстрируют те устойчивые модели поведения, принятые в их странах. Но проходит несколько месяцев, и эти люди начинают демонстрировать совсем иное поведение. Они начинают подчиняться культуре и нормам поведения того коллектива, в котором живут в эту конкретную минуту. Ханс-Хорст Конколевски также привел пример Сингапура, где в последние 10-15 лет сложилась эффективная система управления охраной труда за счет стимулирования работников. Так, на одной из судоверфи есть телефон, по которому работник, если видит риск опасной ситуации, может напрямую связаться с министерством труда или производственной инспекцией.
Тем самым человек не воспринимается как «предатель», а наоборот, он мотивирован. И такое «предупредительное» поведение воспринимается как общественное благо, которое всячески публично поощряется. У каждого менеджера есть своя система планируемых результатов, даже у первых лиц государства. В эту систему встроены показатели снижения или отсутствия травматизма. Таким образом, в вопросы безопасности на рабочих местах вовлечены все, от простого рабочего до высших должностных чинов. Участники бизнес-встречи много говорили о важном социальном диалоге работодателей, представителей власти и простых работников. О том, как донести до топов российских компаний важность личного вовлечения в решение вопросов охраны труда. Много говорили о необходимости воспитания безопасного поведения с самого младшего возраста. Все эти вопросы обязательно будут рассмотрены еще раз в ходе дискуссий на Всероссийской неделе охраны труда. Опыт подсказывает, что можно реально сократить количество несчастных случаев и травматизма, а также профзаболеваний на рабочем месте до нуля.
Для этого у нас есть различные инструменты и приемы. Я уверен, технологии помогут нам в будущем.
Однако не стоит забывать, что конечная цель — не повышение уровня осведомленности, а формирование культуры, поэтому люди должны понимать, зачем им эти знания и уметь их применять. Мотивация персонала. Внедряя полезные привычки по соблюдению правил кибербезопасности, не стоит забывать о базовой вещи — комфортных условиях труда. Именно проблемы с ними часто провоцируют сотрудников на намеренные нарушения или безразличное отношение к обязанностям. Говорить о целостной культуре безопасности можно только в том случае, если большинство сотрудников внедряет ее принципы на практике.
Убедиться в этом поможет, например, DLP-система с функцией анализа поведения пользователей. Культура безопасности данных требует обучения и развития всех сотрудников важности защиты конфиденциальной информации. Внедрение DLP-системы помогает устанавливать контроль над данными и предотвращать их утечку. В то же время, технологии UBA обеспечивают мониторинг и анализ активности пользователей, помогая выявить подозрительные действия и потенциальные угрозы безопасности данных. Алгоритмы позволяют выявлять нетипичное поведение сотрудников, круг общения, приватные контакты, а также профилировать сотрудников на основе 20 паттернов поведения. Технологии анализа поведения пользователей UBA сосредоточены на выявлении аномальных, или подозрительных, действий пользователей, которые могут указывать на нарушение безопасности данных.
Их личное отношение к безопасности, их готовность следовать правилам и стандартам, их активное участие в процессах оценки и управления рисками создают образец для всех сотрудников.
Когда руководство демонстрирует свою приверженность безопасности на деле, это мотивирует и вдохновляет команду. Также руководство несет ответственность за создание структур и процессов, которые поддерживают культуру безопасности. Это может включать в себя разработку и внедрение системы управления безопасностью, обучение и тренинги для сотрудников, проведение регулярных аудитов и инспекций, а также взаимодействие с внешними стейкхолдерами, такими как государственные органы или профессиональные ассоциации.
Культ безопасности: как обучить людей сознательности
Изменения в общей культуре безопасности компании, похоже, требуют личной веры и ответственности со стороны высшего руководства, а не одной лишь логики. Факторы влияния на создание культуры безопасности: Руководство компании Техническое обеспечение и инфраструктура Компетентность сотрудников Обучение и повышение квалификации сотрудников проводится систематически. К тому же следование предприятием культуре безопасности становится огромным репутационным плюсом компании в глазах потенциальных инвесторов и партнеров.
Культура корпоративной безопасности. Слагаемые успеха в новой реальности
Слайд 1, Развитие культуры безопасности в организации. Изменения в общей культуре безопасности компании, похоже, требуют личной веры и ответственности со стороны высшего руководства, а не одной лишь логики. «Культура безопасности организации есть результат индивидуальных и групповых ценностей, восприятий, способностей и моделей поведения, которые определяются обязательствами, стилем и способностями менеджмента по здоровью и безопасности в организации.
Культ безопасности: как обучить людей сознательности
То есть здесь речь идет не о наказании за невыполнение требований безопасности, а о воспитании персонала. Систематическая оценка риска представляет собой динамичный процесс, который позволяет предприятиям проводить активную политику по управлению рисками.
Влияние культуры безопасности на корпоративную культуру: взгляд эксперта Группы SRG 12. Мероприятие объединило экспертов крупных российских компаний для обсуждения проблемы корпоративной культуры. В частности, были рассмотрены вопросы измерения эффективности от ее внедрения, связи сильного бренда компании с ее HR-брендом, изменения рынка труда за последние два года и предпочтений соискателей при выборе работодателя, а также применения искусственного интеллекта в процессах подбора и адаптации персонала. Максим Фролов высказал свою точку зрения о формировании культуры безопасности КБ на предприятиях строительной отрасли.
Спикер продемонстрировал результаты проекта трансформации охраны труда в культуру безопасности, состоявшего из трех этапов: 1. Проведение многофакторной диагностики персонала, включающей кластерный анализ поведения сотрудников, измерение индекса культуры безопасности, оценку уровня зрелости процессов и законодательной безопасности. Связывание социальных показателей и таких показателей бизнеса, как производительность труда, eNPS вовлеченность , фонд рабочего времени, процент текучести кадров и индекс КБ. Оцифровка процессов социальной устойчивости.
Другой важный инструмент, с помощью которого можно развивать культуру открытости и доверия в коллективе и вести активную профилактику происшествий — это «Диалог о безопасности».
Его суть состоит в обсуждении с работником вопросов безопасности после того, как руководитель понаблюдал за его действиями. Существует принципиальное отличие «Диалога о безопасности» от инспекции. Фокус инспекции в свою очередь направлен на оборудование и условия, задача инспектора — найти недостатки и выдать предписание для их устранения. Именно поэтому диалог — инструмент проактивного подхода к снижению травматизма. На платформе «РЕКОРД mobile» есть отдельные курсы по каждому из перечисленных инструментов, а также другие обучающие материалы по методикам и инструментам развития КБП. Курс «Диалог о безопасности» гораздо более сложный, поэтому он очный и длится полтора дня. Москва, Китайгородский проезд, д.