Зарплатоотдача (Зотд) показывает, какой объем оборота и оборота по продукции собственного производства приходится на один рубль заработной платы. ТРПТ — темп роста производительности труда в отчетном (плановом) периоде в процентах, который определяется по формуле. Влияние зарплатоотдачи и среднегодовой заработной платы 1 работающего на величину производительности труда. Среднемесячная производительность труда определяется по формуле. Из таблицы 3 следует, что рост средней заработной платы и зарплатоотдачи оказал положительное влияние на уровень материалоотдачи.
Анализ интенсификации производственной деятельности организации
Положительная тенденция наблюдается в 2007 году при анализе фонда оплаты труда, зарплатоемкость снижается, и, соответственно, растет зарплатоотдача. Формулы расчета зарплатоотдачи имеют вид. Показатели, характеризующие «зарплатоотдачу», определяют по следующим формулам.
Смотрите также
- Сколько процентов от выручки не должен превышать ФОТ?
- Ключевые показатели эффективности розничного магазина. KPI
- Ответы : HELP!!!!Эконом анализ Что такое Зарплатоотдача!???
- Авторизоваться
Анализ влияния средней зарплаты на показатели эффективности предприятия
Производительность труда — один из ключевых показателей, отражающих результативность использования трудового потенциала предприятия и эффективность затрат живого труда. Мониторинг производительности труда позволяет определить, по какому пути развивается предприятие: экстенсивному, когда производство продукции наращивается за счет увеличения численности персонала, или интенсивному, когда производство растет в результате повышения отдачи от персонала. Безусловно, интенсивное развитие компании предпочтительнее, чем экстенсивное, так как позволяет снизить себестоимость, повысить конкурентоспособность продукции и рентабельность деятельности в целом. Какие показатели производительности труда используются при анализе? В этом случае в знаменателе формулы 1 используется показатель не среднесписочной численности персонала предприятия, а количество человеко-часов человеко-дней или человеко-месяцев.
Другая особенность использования показателя выработки продукции одним работающим — его единица измерения. Этот показатель может рассчитываться в стоимостном, натуральном или условно-натуральных измерителях. Выбор измерителя зависит от целей анализа. Так, если необходимо оценить производительность труда в целом по предприятию, то выбирается стоимостной или условно-натуральный измеритель.
Если анализируется производительность труда в разрезе каждого вида продукции или производственного подразделения, то выбирается натуральный измеритель.
Приведенный расчет носит приближенный характер, так как в нем не учтены различия в удельном весе заработной платы в затратах на производство и в себестоимости товаров. Эти различия неизбежны потому, что в себестоимость выпущенных в текущем периоде товаров входят затраты на детали и полуфабрикаты, находившиеся в незавершенном производстве на начало периода, а часть затрат на производство текущего периода относится к незавершенному производству на конец периода. Исходя из формулы 7. Увеличение численности работников на 31 человека увеличило затраты на оплату труда на 1813,8 тыс. Аналогичные расчеты рекомендуются для каждой категории работников.
Второе направление предусматривает повышение производительности труда только основных рабочих с целью увеличения объема производства и реализации продукции. В этом случае персонал не высвобождается, а снижение себестоимости достигается в результате относительного уменьшения условно-постоянных расходов. В ходе разработки и реализации организационных и технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда основных рабочих, не следует забывать, что позволят реально увеличить объем производства мероприятия не по любым, а только по «узким» рабочим местам. Третье направление совмещает два первых. При этом часть необходимого снижения себестоимости достигается за счет повышения производительности труда основных рабочих с соответствующим увеличением объема производства которое устанавливается на основе анализа производственных возможностей предприятия и возможностей реализации дополнительной продукции , а недостающая часть снижения себестоимости обеспечивается за счет высвобождения работников кроме основных рабочих. Каждое из указанных направлений может иметь два варианта расчета. Первый вариант не предусматривает увеличения заработной платы работников в связи с повышением производительности их труда. Во втором варианте заработная плата повышается, что увеличивает себестоимость и соответственно должно найти отражение в расчетной величине необходимого роста производительности труда. Таким образом, установленное работодателем планируемое снижение себестоимости продукции за счет роста производительности труда может иметь шесть вариантов решения, и задача руководителя — выбрать из них приемлемый для предприятия. В связи с тем что настоящая статья ограничена по объему, ниже представлены варианты расчетов, не предусматривающие повышения заработной платы исходные данные для расчета приведены в таблице 3.
Как установить необходимый рост производительности труда Исходя из возможной рыночной цены, предприятие определяет предельно допустимый маргинальный уровень себестоимости продукции, выше которого расчетная прибыль от ее реализации не позволит выделить средства на развитие производства и рост доходности труда. При этом учитывается, что снижение удельных затрат соответствующих ресурсов ограничено определенными условиями. Так, снижение материалоемкости ограничивается конструктивными характеристиками и потребительскими свойствами продукции, возможности снижения фондоемкости — расчетной величиной производственной мощности, необходимой для изготовления установленного количества продукции. Лишь повышение производительности труда представляет безграничный резерв уменьшения себестоимости продукции. Правда, если производительность труда повышается за счет снижения трудоемкости продукции, то это, как правило, требует единовременных капитальных вложений, которыми предприятия зачастую не располагают. Но предприятия имеют другие большие резервы повышения производительности туда, которые не требуют значительных средств на их реализацию сокращение потерь рабочего времени, улучшение организации производства и труда, рационализация структуры кадров и др. Итак, предприятие устанавливает величину необходимого снижения себестоимости продукции, определяет, какая ее часть может быть достигнута за счет уменьшения затрат на сырье и материалы, на энергию, на услуги сторонних организаций, на амортизационные отчисления и др. Остальная часть необходимого снижения себестоимости должна быть достигнута повышением производительности труда. Далее перед предприятием встают вопросы: какое направление повышения производительности труда выбрать и на какую величину необходимо ее повысить, чтобы снизить себестоимость до установленного уровня? Ниже приведены предлагаемые авторами методические основы расчета необходимого роста производительности труда для достижения заданного снижения себестоимости продукции.
Зарплатоемкость
Главная» Новости» Соотношение зарплаты к выручке. Главная» Новости» Анализ роста показателя зарплаты. По данным РИА «Новости», зарплата гендиректора «Почты России» может превысить 500 средних зарплат работников, его заместителя — 350, а главбуха — 150.
3. Классификация показателей эффективности производства.
Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Эффективность — сравнение результатов в том числе побочных и косвенных хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т. Основными задачами анализа фонда заработной платы являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования фонда заработной платы. Анализ начинается с изучения общего объема фонда заработной платы, его уровня в товарообороте, изменения динамики этих показателей.
У каждого появляется заинтересованность в успехе предприятия; Отсеиваются «халявщики и нахлебники», пессимисты. Команда оздоравливается, остаются на самом деле ответственные сотрудники; При правильной разработке и объяснении — прозрачность расходов для собственника и понимание со стороны сотрудника; Снижение расходов на заработную плату при плохих результатах. Записаться на консультацию Минусы зарплаты от выручки На первоначальном этапе общая нервозность персонала.
Проходит со временем после получения 2-3 зарплат на уровне или выше предыдущей нормы; Рост расходов на заработную плату при высоких доходах. На самом деле это мнимый минус, так как растут не только расходы, но и доходы. Соответственно, прибыль увеличивается; Трудоемкость в расчетах по сравнению с обычным окладом; Неравномерность расходов на заработную плату в течение года; Прозрачность результатов работы предприятия для всего персонала. Для многих российских предприятий это может оказаться минусом. Доля фот в выручке по отраслям статистика Доля фот в выручке по отраслям статистика Зарплпатоотдача отражает эффективность трудовых затрат. К ним относятся следующие расходы: Зарплата и отчисления; сотрудников: одежда, питание, выходное пособие и т. Показатель применяется для планирования фонда заработной платы. При этом используют формулу: Недостаток коэффициента состоит в том, что числитель помимо расходов на зарплату включает затраты на использование предметов и средств труда.
Зо баз. Процент воздействия количественного фактора: ФОТ отч. Процент воздействия качественного фактора: Зоотч. Показатель рассчитывают по данным годовой отчетности организации по отдельным отраслям или видам продукции. Она показывает, какая выручка получена на рубль затрат по зарплате. К результатам работы организации относятся: Формулы расчета зарплатоотдачи имеют вид: Вп — стоимость объема выпущенной продукции; ДС — добавленная стоимость. Увеличение данных показателей свидетельствует о росте экономической отдачи затрат на оплату труда. Например, в организации зарплатоотдача в отчетном периоде равна 15,8 р.
Значит, на 1 р. Поиск На самом деле это мнимый минус, так как растут не только расходы, но и доходы. Читайте также: Приказ о предоставлении ученического отпуска образец Пожалуйста, решите сами — нужно ли привязывать зарплату на вашем предприятии к выручке. Если работники очень консервативны, то может подняться настоящий бунт. Если работники активны и целеустремленны, то такая заработная плата их только воодушевит. Возьмем пример, когда сотруднику платится почасовка — 100 рублей в час. Популярное: При этом сравнивают показатели отчетного и предыдущего годов, определяют отклонения. Консультация юриста Янв 2020 22:14 Как раскрутить услугу?
Всем помогу! Традиционно ФОТ рассматривают в отношении прибыли до уплаты налогов либо в отношении к совокупным затратам. В каждом случае компания должна четко представлять себе возможные последствия той или иной выбранной стратегии табл 4. Мне был интересен один показатель — оборот.
Ценность системы видится в том, что она показывает, насколько важно знать и использовать в практике хозяйствования различные мотивационные факторы для достижения целей организации и удовлетворения потребностей работников.
Отметим, базисом системы стимулирования работников выступает система оплаты труда. При выборе системы оплаты труда следует исходить из того, что необходимо: — обеспечить гарантии для работников в области оплаты труда, в частности уровень заработной платы должен быть не ниже минимальной заработной платы, установленной в государстве; — по возможности не допускать снижения размеров заработной платы на момент введения новых условий оплаты труда; — способствовать формированию материальной заинтересованности персонала в повышении производительности труда, качества продукции, эффективности использования факторов производства; — обеспечить экономический эффект, который превышает размер выплачиваемого вознаграждения. Немаловажным требованием, предъявляемым к системам оплаты труда, является усиление ее зависимости от результатов деятельности отдельного работника и организации в целом. Практика показывает, что информация о политике оплаты труда является конфиденциальной не только для внешних пользователей и предприятий, но также и для работников данной организации. Исследователь в области стратегического управления доходами Майкл Армстронг отмечает в своих работах, что политика вознаграждения должна быть доступна и открыта для работников.
В частности, сотрудники должны быть уверены, что система оплаты труда, действующая на предприятии, является справедливой. Для этого необходимо понимать от чего зависят размеры вознаграждения и как формируется заработная плата. Отсутствие понимания, ясности в данном вопросе является следствием снижения мотивации работников. Исследователи в области оплаты труда утверждают, что разработать наглядную и понятную систему оплаты труда можно используя систему грейдирования. Под грейдированием понимается процедура оценки должностей в соответствии с их ценностью для организации и распределение по группам.
В основе системы грейдов лежат следующие признаки, которые следует учитывать при построении системы оплаты труда: — необходимая для выполнения работы квалификация; — сложность выполняемой работы; — необходимость руководства другими людьми; — напряженность и условия труда [2]. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию и вид воздействия на конечный результат деятельности [3, c. Данная система имеет ряд преимуществ. Так, грейдирование позволяет унифицировать систему окладов для подразделений и филиалов организации, устранить несоответствия в существующих выплатах, позволяет соединить систему оплаты труда с системой льгот.
Грейдирование повышает точность и эффективность подбора сотрудников, поскольку предполагает составление описания должностей в соответствии с требованиями к должности. Также система грейдов выявляет наличие дублирующих функций, что способствует оптимизации деятельности и численности работников. Положительный эффект наблюдается также в странах постсоветского пространства. Однако, несмотря на большое количество исследований в области систем оплаты труда, практически отсутствует информация об оценке эффективности их внедрения. Эффективность характеризует отдачу, результативность определенного процесса или деятельности.
Данный показатель носит многоаспектный характер.
Как оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Показатели эффективного использования трудовых ресурсов.
Показатели эффективности использования труда. Методы расчета фонда заработной платы. Годовой фонд оплаты труда работников формула.
Формула вычисления фонда заработной платы. Методы расчёта фонда оплаты труда. Расчет планового фонда заработной платы.
Планирование годового фонда оплаты труда рабочих. Фонд оплаты труда формула расчета. Фонд заработной платы схема.
Двухфакторная модель фонда заработной платы. Структурно-логическая модель анализа фонда заработной платы. Таблица — показатели для расчёта производительности труда.
Средняя выработка на одного работника. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Показатели эффективность персонала предприятия формулы.
Анализ эффективности использования персонала предприятия таблица. Отношение средней заработной платы к прожиточному минимуму. Анализ производительности труда и среднемесячной зарплаты таблица.
Фонд оплаты труда численность производительность. Соотношение выручки и заработной платы показатель. Объем производства формула численность производительность.
Показатель производительности труда рассчитывается по формуле. Показатели производительности труда схема. Анализ производительности труда производительность труда.
Анализ эффективности труда. Показатели плана по труду. План по труду.
Анализ показателей по плану труда. План по труду и персоналу. Фонд оплаты труда.
Расчет фонда оплаты труда и заработной платы. Расчет годового фонда оплаты труда. План по труду и кадрам.
Структура плановых показателей по персоналу. Планирование показателей по труду и заработной плате. План по труду и заработной плате пример.
Темп роста среднемесячной заработной платы формула. Как найти темп роста средней заработной платы. Рост производительности труда график.
Показатели производительности труда диаграмма. Анализ показателей производительности труда формула. Оценка динамики.
Анализ динамики и выполнения плана. Анализ структура фонда оплаты труда таблица. Фонд оплаты труда таблица пример.
Анализ заработной платы на предприятии. Динамика производительности труда таблица. Динамика показателей производительности труда на предприятии.
Показатели динамики производительности труда. Уровень производительности труда формула. Формула определения роста производительности труда.
Производительность совокупного труда формула. Формула для расчета показателей производительности труда. Формула расчета производительности труда работников.
Факторы роста производительности труда. Расчётные формулы.. Формула расчета прироста производительности труда.
Коэффициент опережения роста производительности труда. Соотношение темпов роста заработной платы и. Полный анализ.
Удалённый анализ производительности. Подробный анализ. Производительность труда персонала.
ПОСЛЕДНИЕ ПУБЛИКАЦИИ
- Анализ фонда заработной платы
- Система индикаторов KPI в рознице
- Показатель и формула расчета фондоотдачи на предприятии
- Доля заработной платы в выручке какой нормальный процент
- Easyhelp.su
3. Классификация показателей эффективности производства.
| 日本製送料無料 【美品】オカムラ シルフィー ハイバックハンガー付 ブルー - 椅子・チェア | с использованием показателей зарплатоёмкости и зарплатоотдачи. |
| Как управлять производительностью труда в условиях кризиса | К результатам работы организации относятся: Формулы расчета зарплатоотдачи имеют вид: Вп — стоимость объема выпущенной продукции; ДС — добавленная стоимость. |
| Показатели производительности труда | Основным инструментом исследования являлась «Методика оценки эффективности системы оплаты труда (зарплатоотдачи)». |
Зарплатоемкость: формула, пример расчета, размер окладов и премий
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции услуг , ремонтом, перемещением грузов и т. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных производящих продукцию и вспомогательных обслуживающих технологический процесс. В состав служащих включают руководителей, специалистов и прочих служащих. Руководители - это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений функциональных служб , а также их заместители. Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции инженеры, экономисты, бухгалтеры, маркетологи, юрисконсульты, техники и др. Прочие служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации. Анализ начинают с изучения состава и структуры персонала.
Минск , доктор экономических наук соискатель кафедры международного менеджмента экономического факультета Белорусского государственного университета г. Минск Теоретические и методические аспекты совершенствования процесса стимулирования персонала на предприятии В статье обобщен опыт, существующие подходы по исследованию материальной мотивации и эффективности заработной платы. Авторами разработана методика оценки внедрения грейдовой системы оплаты труда, которая позволяет обеспечить рост производительности труда, что подтверждается соответствующими расчетами. Показано, что представленная методика предусматривает оценку ряда количественных показателей: производительности труда, фонда заработной платы, среднесписочной численности, а также подтверждает наличие зависимости между производительностью труда и действующей в организации системой материального стимулирования персонала Ключевые слова: мотивация работников , система грейдов , система мотивации персонала , оплата труда , экономическая эффективность внедрения гибких систем оплаты труда УДК 331. Большинство теоретиков и практиков в области менеджмента приходят к выводу, что предприятия получают большую прибыль, когда их руководители уделяют достаточное внимание развитию человеческого капитала, в частности такой функции, как мотивация персонала. Мотивация персонала — это сложное психологическое и социально-экономическое явление, которое трактуется учеными-психологами как динамический процесс формирования мотива, а учеными экономистами — как процесс побуждения работника к определенной деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.
В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен значительный опыт в изучении и построении систем стимулирования персонала на предприятиях. Системы стимулирования работников учитывают такие факторы, как потребности персонала, цели предприятия и эффективность трудовой деятельности, самооценку работниками своей роли в процессе труда в повышении эффективности производства, развитие способностей и применение практического опыта для достижения поставленных целей, ответственность, результативность труда, внутреннее и внешнее вознаграждение, признание их справедливости, а также удовлетворенность персонала эффективной работой. Ценность системы видится в том, что она показывает, насколько важно знать и использовать в практике хозяйствования различные мотивационные факторы для достижения целей организации и удовлетворения потребностей работников. Отметим, базисом системы стимулирования работников выступает система оплаты труда. При выборе системы оплаты труда следует исходить из того, что необходимо: — обеспечить гарантии для работников в области оплаты труда, в частности уровень заработной платы должен быть не ниже минимальной заработной платы, установленной в государстве; — по возможности не допускать снижения размеров заработной платы на момент введения новых условий оплаты труда; — способствовать формированию материальной заинтересованности персонала в повышении производительности труда, качества продукции, эффективности использования факторов производства; — обеспечить экономический эффект, который превышает размер выплачиваемого вознаграждения. Немаловажным требованием, предъявляемым к системам оплаты труда, является усиление ее зависимости от результатов деятельности отдельного работника и организации в целом.
Практика показывает, что информация о политике оплаты труда является конфиденциальной не только для внешних пользователей и предприятий, но также и для работников данной организации. Исследователь в области стратегического управления доходами Майкл Армстронг отмечает в своих работах, что политика вознаграждения должна быть доступна и открыта для работников. В частности, сотрудники должны быть уверены, что система оплаты труда, действующая на предприятии, является справедливой. Для этого необходимо понимать от чего зависят размеры вознаграждения и как формируется заработная плата. Отсутствие понимания, ясности в данном вопросе является следствием снижения мотивации работников. Исследователи в области оплаты труда утверждают, что разработать наглядную и понятную систему оплаты труда можно используя систему грейдирования.
Под грейдированием понимается процедура оценки должностей в соответствии с их ценностью для организации и распределение по группам. В основе системы грейдов лежат следующие признаки, которые следует учитывать при построении системы оплаты труда: — необходимая для выполнения работы квалификация; — сложность выполняемой работы; — необходимость руководства другими людьми; — напряженность и условия труда [2]. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию и вид воздействия на конечный результат деятельности [3, c.
Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий. Трудоемкость управления Ту складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости. Полная трудоемкость продукции Тп отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.
Нормативная трудоемкость рассчитывается на базе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы. Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счёт реализации организационно-технических мероприятий. Фактическая трудоемкость — это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объём продукции или выполненный объём работ. Зарплатоемкость конечной продукции — удельная величина инвестиций в персонал на единицу конечной бизнес — продукции. Краткая характеристика предприятия Водочной Компании тесно связана с историей производства алкогольных напитков в городе Мариинске. Всё началось в 1867 году с производства спирта на Петровском винокуренном заводе, созданном купцом 2-й гильдии Виктором Петровичем Чердынцевым.
Показатели отдачи О показывают величину результата производственно-хозяйственной деятельности, приходящуюся на единицу ресурсов или затрат, и определяются по формуле: Показатели емкости Ё показывают величину ресурсов или затрат, приходящуюся на единицу результата производственно-хозяйственной деятельности и определяются по формуле: Показатели относительной экономии ресурсов или затрат показывают величину экономии или перерасхода ресурсов или затрат в результате изменения эффективности производства и рассчитываются по формуле: где - объем ресурсов, используемых соответственно в базовом и отчетном периодах в натуральных или стоимостных измерителях; - индекс выпуска продукции в отчетном периоде; - ресурсы, необходимые для обеспечения выпуска продукции отчетного периода при сохранении эффективности базового периода. Относительная экономия затрат рассчитывается по формуле: где - величина затрат соответственно в базовом и отчетном периодах в натуральных или стоимостных измерителях; - затраты, необходимые для обеспечения выпуска продукции отчетного периода при сохранении эффективности базового периода. Если показатель относительной экономии меньше нуля, это означает, что в отчётном периоде имел место перерасход используемых ресурсов или затрат. Если показатель относительной экономии равен нулю, это значит, что потребление ресурсов или затрат сохранилось на уровне базового периода.
Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета применение анализ
Главная» Новости» Анализ роста показателя зарплаты. Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета и как использовать. 1.4 Сфокусированность мотивации всего объекта мотивации на одной ясной цели. Среднемесячная производительность труда определяется по формуле. Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета и как использовать. С помощью KPI можно понять, в какой сфере компания функционирует хорошо, а в какой не очень.
ПОСЛЕДНИЕ ПУБЛИКАЦИИ
- По какой формуле и как рассчитывается фонд оплаты труда
- Зарплатоемкость
- Узнать стоимость или заказать работу
- Зарплатоемкость: формула, пример расчета, размер окладов и премий
- Зарплатоемкость: формула, пример расчета, размер окладов и премий