Представители российского бизнеса и промышленного комплекса в ближайшие два-три года будут испытывать кадровый голод из-за отсутствия молодых специалистов. В России предложили привлечь релокантов и ввести шестидневку для решения кадровой проблемы. На дефицит кадров жалуются представители абсолютно всех отраслей.
Новая экономическая реальность. Кадровый голод
Само собой не сам гигант работу заказывал, фирмы выигравшие конкурсы, и работы выполнялась довольно много. Несколько сотен миллионов рублей в годовом исчислении. По количеству и квалификации этих специалистов, могу сказать что их бы хватило для средней проектной организации с годовым оборотом до ярда рублей. Также есть масса инженеров из Украины, которым удалось выбраться в Европу, где они "успешно" работают на стройках, такси и пр. Может в столь сложных условиях, недостатка квалифицированных кадров стоит пересмотреть политику привлечения инженерных кадров в РФ. Может стоит начинать работать адресно, предлагать работу, условия переезда. Существующие программы, на мой взгляд не дают результата совершенно. Кадровый голод только усиливается.
Я считаю, что прошло то время, когда работодатель мог себе позволить разбрасываться кадрами. Не знаю как в других специальностях, но в проектировании на место уволившегося как правило приходит человек с большей ЗП, очень хорошо когда эта ЗП обоснована, но очень часто просто закрывается вакансия без увеличения компетенций.
Например, у проектировщиков это количество часов работы в день, объем выработки, соблюдение сроков. Команды ранжируют по эффективности, а затем передовики делятся с остальными своим опытом. Наращивать эффективность бизнеса помогают новые технологии. Помимо признанных лидеров — финтеха и ИКТ информационно-коммуникационные технологии — высокие результаты показали электроэнергетика, ритейл, металлургия, транспорт и строительство. Цифровые технологии проникают и в функциональные сферы, в том числе в HR.
Два года назад на рынке было много комплексных решений, однако с уходом западных вендоров процесс цифровизации немного замедлился. Многие компании, особенно крупные, сейчас разрабатывают собственные ИТ-системы в HR, но пока эти проекты выглядят фрагментированно. Внутренний резерв Для удержания персонала работодателям необходимо заботиться о востребованных сервисах и улучшении опыта сотрудников в компании. Например, компания «Ростелеком» в этом году запустила внутренний портал «Точка роста», где сотрудники могут подобрать себе внутреннего коуча, ментора или карьерного консультанта, чтобы решить свои рабочие задачи и достичь карьерного роста. Многие сотрудники компании, обладающие обширными знаниями и навыками, готовы попробовать себя в новой роли внутреннего консультанта — за год в качестве экспертов на платформе «Точка роста» зарегистрировались более 300 человек. Любой сотрудник «Ростелекома» может выбрать для себя бизнес-ментора, коуча или карьерного консультанта, изучив портфолио на портале, описать запрос и в два клика назначить встречу. Сервис очень востребован — каждый день проходят до 50 сессий, и компания уже отмечает рост динамики внутренних ротаций.
Для удержания и повышения эффективности сотрудников важно также заботиться об их физическом и ментальном здоровье. Как рассказала управляющий директор департамента личных видов страхования группы «Ренессанс страхование» Юлия Галаничева, после пандемии количество запросов на консультации психологов выросло в разы. Компании также интересуются комплексными программами благополучия well-being. В последнее время много запросов на удаленные сервисы, поэтому «Ренессанс страхование» запустила программу цифрового чекапа.
После того как идею проработают вместе с Российским союзом промышленников и предпринимателей РСПП , ее направят на рассмотрение правительству и президенту. Сейчас Минпромторг ведет совместную работу по вопросу кадрового дефицита с Российским союзом промышленников и предпринимателей РСПП , Минобрнауки, Минпросвещения и Минтрудом, пишут «Ведомости». Нехватка кадров может наблюдаться в сфере обрабатывающего производства, а также в транспортной отрасли и логистике.
По словам главы ЦБ Эльвиры Набиуллиной, в российской экономике почти не осталось рабочих рук. Особенно сложная ситуация с кадрами в машиностроении, а также химической промышленности. В IT-отрасли так и вовсе безработица "отрицательная", грамотного программиста отрывают с руками, а он сразу начинает разговор о повышении оклада. В обрабатывающей промышленности не хватает до 660 тыс. Дефицит врачей Минздрав оценивает в 26,5 тыс. Дефицит школьных учителей вроде выглядит не такими пугающим, но там пугает перспектива: ведь из 1,3 млн педагогов лишь 150 тыс. Вахтовики - и то стали в дефиците, хотя их зарплатой никогда не обижали.
Во-первых, о чем стесняются говорить вслух, но надо, это мобилизация и в ответ - релокация. Согласимся - явление временное, СВО не будет вечной, а значительная часть релокантов вернутся или уже возвращается. Но предприятиям нужны люди здесь и сейчас. Есть и более долгосрочные факторы. Во-вторых, заметно сократился приток мигрантов. И по причине девальвации рубля, и по причине роста экономик и доходов стран-доноров, а также появления "альтернативных" рынков труда.
Кадровый голод в стране — новая реальность: что следует предпринять для ее решения
Также участники опроса отметили практически полное исчезновение задержек зарплат и сокращений персонала. Всего в стране на октябрь безработными числились 2 224 000 человек. Больше новостей в нашем официальном телеграм-канале «Фонтанка SPB online».
Ещё мы работаем с лояльностью. У нас целый план по обучению сотрудников на текущий год, проработанный для каждого отдела и специалиста. Также мы активно внедряем CRM-систему: достраиваем эту инфраструктуру, стараемся, чтобы как можно быстрее проходила информация.
Это сокращает необходимость в некоторых кадровых позициях. Сейчас у нас полностью сформирован штат, но мы продолжаем искать новые таланты. Один из вариантов, которые мы для себя рассмотрели, — вступить в этом году в генеральное партнёрство с Фестивалем нового дизайна «Среда» и спонсировать рубрику «Концепция», где выступают молодые дизайнеры. Таким образом мы привлекаем участников к себе в агентство. Мы активные участники дизайн-сообщества в России.
В партнёрстве с различными образовательными программами и школами мы развиваем дизайн-индустрию в целом, даём возможность начинающим специалистам обрасти необходимыми скиллами и опытом. Проводим стажировки 1—2 раза в год, уделяем много внимания обучению и развитию внутри компании. При необходимости точечной экспертизы или в пиковые периоды загрузки мы можем подключать к работе над проектами партнёров или фрилансеров. Также мы экспериментируем с самой бизнес-моделью, что позволяет мотивировать лучших ребят оставаться в команде и развивать сам бизнес. Они не только стимулируют действующих сотрудников активнее привлекать новых людей в команду, но и создают атмосферу доверия и солидарности в коллективе.
Все обучающие материалы мы упростили и сделали более интерактивными. А также создали систему признания заслуг сотрудников и увеличили индекс лояльности сотрудников, выстроили прозрачную коммуникацию в коллективе. Но есть действительно полезные советы. Мы работаем со студентами вузов, ссузов, организаций дополнительного профессионального образования, онлайн-школ. Начинаем работать и вкладываться в растущее поколение с самого начала.
Главное — не бросать на полпути, а заниматься этим системно. Через 6—12 месяцев уже можно получать результат. Вовлекаем руководителей в процесс подбора. Каждый руководитель должен участвовать в процессе подбора, в том числе и в активном поиске кандидатов. Так он ускоряет рост компании и своей команды, а также при необходимости может найти себе сотрудника полностью самостоятельно.
Мы внедряем в компании рекомендательную систему, чтобы сотрудник мог порекомендовать своему знакомому устроиться к нам на работу и за каждого вышедшего сотрудника получить классный подарок от компании. Конкурировать за квалифицированный персонал небольшим компаниям стало сложно. Мы фокусируемся на развитии собственных кадров внутри компании, поэтому активно сотрудничаем с вузами и приглашаем на практику студентов. Мы готовим их с учётом специфики нашей системы, пула микросервисов, языка программирования и продукта. Редакция «Управление» Skillbox Media рекомендует Как узнать больше об управлении персоналом HR-менеджмент, или управление персоналом, — самостоятельная отрасль внутри компании.
Прочитайте материал об управлении персоналом , чтобы понять, как оно устроено. Рекрутмент, или подбор персонала, — одна из функций HR. Узнать о нём больше можно в статье о рекрутменте. Чтобы удерживать сотрудников в компании, нужно мотивировать их и проводить онбординг. Прочитайте о мотивации персонала и об онбординге , чтобы узнать об этом больше.
Для них надо создать правильные впечатления о бренде работодателя, рассказать о ценности работы в организации, атмосфере доверия и т. Третья группа кандидатов хочет попасть в компанию, но пока не подходит по уровню квалификации. В этом случае ГК «Самолет» планирует использовать систему отложенных оферов. Например, студенты могут получить предложение о работе, которое активируется через полгода, если они закончат конкретную программу с оценкой не ниже 5. Наконец, людей, которые не подходят компании и не хотят в нее попасть, вообще нет смысла рассматривать. Всех впускать, никого не выпускать В ситуации кадрового голода многим компаниям приходится расширять воронку кандидатов и снижать планку требований. Так, компания Segezha Group в конце прошлого года ввела в эксплуатацию фанерный комбинат в городе Галич Костромской области, и весь штат предприятия пришлось набирать с нуля. Как рассказывает вице-президент по управлению персоналом Segezha Group Оксана Тихонова, приходили люди с самым разным бэкграундом, в том числе библиотекари, бывшие преподаватели. В итоге удалось набрать 600 человек, обучали их уже на рабочем месте.
Они открыты к обучению, обладают рядом уникальных компетенций, мотивированы и готовы к работе». Своим опытом выстраивания инклюзивной культуры с участниками People Forum поделилась Наталья Пичугина, директор по персоналу компании «Гринатом» ИТ-интегратор госкорпорации «Росатом». Сейчас в «Гринатоме» работает около 9000 сотрудников, до конца 2035 г. На открытом рынке привлечь такое количество кадров сложно, и в компании задумались о найме людей с ограниченными возможностями. Сейчас в штате «Гринатома» 73 сотрудника с разной степенью инвалидности. Например, недавно в ИТ-подразделение был принят разработчик с ограничениями двигательных способностей, который проявил себя как очень успешный специалист. В бухгалтерии много лет работает сотрудник с особенностями здоровья, и он вырос с позиции ведущего специалиста до руководителя группы.
Несмотря на узкий профиль предприятия, «Пигмент» не просто тщательно подходит к вопросу подбора персонала, но и реализует собственную программу работы «школа-вуз-предприятие». Первый этап профориентационной деятельности начинается уже со школьной скамьи, сюда входит реализация таких крупных проектов, как проведение олимпиад для учеников на базе предприятия, конкурса «Лучший учитель химии», проекта на получение статуса «Класс ПАО «Пигмент». В последующем работа выстраивается совместно с региональными Вузами. На сегодняшний день компанией создана профильная кафедра и открыта лаборатория органического синтеза и высокомолекулярных соединений в стенах ТГУ им Г. Также «Пигментом» заключен договор с Вузами о сетевой реализации образовательных программ. Технические специалисты принимают участие не только в разработке дисциплин для программы обучения, но и подготовке и проведении занятий со студентами на базе промышленной площадки предприятия семинары, занятия в лаборатории, цехах, организация производственной практики и т.
SuperJob: 85% российских компаний заявили о тяжелом кадровом голоде
Кадровый голод в России. Кадровый голод или нехватка квалифицированных специалистов – проблема для России не новая. Кадровый голод только усиливается. Кадровый голод диктует российским компаниям новые способы найма и удержания персонала. На данный момент кадровый голод в России достиг рекордной с 1996 года отметки – 47%! На появление кадрового голода повлияло много факторов – санкции, мобилизация, отъезд специалистов за границу, профессиональное старение работников», – перечисляет он.
Дефицит кадров, кадровый голод в России
На сегодняшний день компанией создана профильная кафедра и открыта лаборатория органического синтеза и высокомолекулярных соединений в стенах ТГУ им Г. Также «Пигментом» заключен договор с Вузами о сетевой реализации образовательных программ. Технические специалисты принимают участие не только в разработке дисциплин для программы обучения, но и подготовке и проведении занятий со студентами на базе промышленной площадки предприятия семинары, занятия в лаборатории, цехах, организация производственной практики и т. Таким образом, школьники и студенты в процессе взаимодействия с компанией уже адаптируются и имеют начальную подготовку к последующей работе. Живая дискуссия по теме кадрового дефицита и решений данного вопроса продолжалась на протяжении почти двух часов. В ходе общения участниками были выдвинуты следующие инициативы, в рамках деятельности Ассоциации промышленников и предпринимателей — повышение имиджа рабочих и технических профессий, проведение профориентационной деятельности совместно с региональными вузами, а также разработка документа «пакта о ненападении» в вопросах подбора кадров.
Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов. Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика». Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов — изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал — это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора. Топ-менеджерам Одна из ключевых задач руководителя — соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка! С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.
Но на начальном этапе устранения дефицита сотрудников, очевидно, необходимо разработать проекты привлечения квалифицированных работников из ближнего зарубежья и репатриантов из дальнего, уточнил он. Что позволит в диапазоне 20—25 лет заместить привлекаемые из-за границы кадры. Без решения демографической проблемы решить проблему дефицита кадров будет практически невозможно», — констатировал Хачатурян. А работать заставят? Несколько экспертов, опрошенных ForPost, с оговорками допускают предложенный нами регрессивный сценарий устранения дефицита кадров. При нём осуществляются завоз мигрантов, принуждение к труду граждан РФ созданием тяжёлых экономических условий, когда люди готовы работать на условиях нанимателей, привлечение к ответственности за отсутствие работы. В теории возможен такой путь, предположила завкафедрой человеческого капитала и управления персоналом РГСУ Александра Сытник. Но в действительности, отметила она, более реален прогрессивный вариант: повышение зарплат, обеспечение соцпакетов, улучшение условий труда и модернизация предприятий. Инновации невозможны без креатива и инициативности. А мыслить креативно, заставлять создавать инновации, когда сотруднику нечего есть или он вынужден работать из-под палки, невозможно. Поэтому у государства есть только прогрессивный путь», — пояснила Сытник. Ликвидация дефицита квалифицированных кадров в промышленности не решается привлечением мигрантов, так как их количество не переходит в качество, обратила внимание доцент кафедры человеческого капитала и управления персоналом РГСУ Алиса Храмова. Дефицит можно уменьшить такими основными способами: повышение уровня оплаты труда, предоставление льгот, минимизация вредности производства, снижение требований к опыту, навыкам и возрасту. Это будет способствовать повышению привлекательности вакансий для россиян», — предположила она. Директор Центра трудоустройства корпорации «Синергия» Ольга Асадчая полагает, что нас ждёт комбинированный подход. При нём законодательством поощряется наёмный труд, несмотря на стремление к самозанятости, и в то же время искусственный интеллект будет всё больше использоваться в различной деятельности для компенсации недостатка кадров. Но ключевым фактором решения проблемы дефицита сотрудников будет сочетание клиентоориентированности работодателя с улучшением законодательства для привлечения наёмного труда, с привлечением мигрантов и активным использованием автоматизации и искусственного интеллекта», — считает она. Знать бы, к чему идём Однако есть важнейший момент, на который обратил внимание экономист Сергей Гатауллин. У него сложилось впечатление, что в России пока нет не только стройной стратегии, но и концепции развития отечественной экономики. Он пояснил: если строим экономику данных, основой должно быть научно-технологическое партнёрство вузов с индустриальными организациями и образовательно-производственное партнёрство учреждений среднего профессионального образования с промышленными предприятиями. Снова возвращаемся к истокам: нужны учителя, преподаватели, научные работники, а вместе с ними и реальная, а не бумажная, трансформация образовательной системы всех уровней подготовки.
Страну покинули некоторые зарубежные производители. Вырос спрос на печатные платы для автоэлектроники, медтехники, компьютеров и серверов. На этом фоне контрактные производители этих изделий расширяют свои производства и инвестируют десятки миллионов долларов. При этом отечественные учебные заведения не выпускают достаточное количество специалистов, пишет газета «Коммерсантъ». Дефицитным потенциальным кандидатам компании поднимают зарплату. Число открытых вакансий такого рода за год, по данным HeadHunter, выросло почти на четверть — около 300 предложений. На должность управляющего производством IT за шесть месяцев требуется более 400 кандидатов, что соответствует 89-процентному росту за год. Говорит эксперт по трудоустройству и реализации в карьере Гарри Мурадян: Гарри Мурадян эксперт по трудоустройству и реализации в карьере «Сейчас наблюдается острый дефицит специалистов среднего звена, это связано с тем, что сейчас мы находимся на дне демографической ямы, ребята, которые в 90-х годах не рождались, сейчас должны были стать трудоспособным населением. Плюс из России уехало, по официальным данным, 700 тысяч человек, большая часть из которых были IT-специалисты, две такие ситуации наложились друг на друга.
Голод на кадры. Эксперт объяснил, кто заменит россиян на заводах и в полях
По данным Центрального банка (ЦБ), примерно 70% российских компаний испытывают недостаток квалифицированных кадров, отметила глава ЦБ Эльвира Набиуллина на пресс-конференции после заседания совета директоров регулятора. В итоге конкурс на вакансию снизился сразу на треть (-34%), а подбор персонала заметно усложнился: 85% участников опроса SuperJob заявили, что в их компании ощущается кадровый голод. Подавляющее большинство российский компаний (85%) ощущают кадровый голод. Как промышленным предприятиям пережить кадровый голод 5 Политика импортозамещения повлекла за собой увеличение нагрузки на производственные мощности. У России попросту нет оперативных ресурсов, чтобы справиться с кадровым голодом.
Георгий Бовт: Откуда в стране дефицит кадров и что с этим делать
А государственная политика у нас часто направлена на то, чтобы привлекать дешёвых мигрантов вместо того, чтобы заниматься стратегией высокой системной промышленности. И да, сейчас мигранты затыкают дыры, но мы видим, что традиционные ресурсы уже исчерпаны, и те, кто к нам хотел приехать, уже приехал», — сказал Захаров в беседе с «Радио 1». По данным эксперта, за последние 10 лет численность трудоспособного населения сократилась на несколько миллионов. На это повлияли демографический кризис, ковидные потери, специальная военная операция и самозанятость.
И особенно — в сельском хозяйстве. Нашли ошибку?
Фото REX О проблеме с кадрами последние полгода сообщают все больше и больше отраслей экономики России, заявила профессор кафедры Мировой экономики и международных экономических отношений Государственного университета управления Галина Сорокина. Сейчас о кадровом голоде заявили представители птицеводства. Проблема кадрового голода формировалась более 30 лет, начиная с 1992 года, за исключением периода с 2012 по 2016 года мы имели дело с естественной убылью населения, которая в некоторых периодах превышала полмиллиона человек в год.
Кадровый голод в этой отрасли только нарастает. Производству электроники необходимы специалисты, а для этого надо перестраивать систему образования, считает генеральный директор компании «Аэродиск» Вячеслав Володкович. Его компания разрабатывает инновационные решения в области хранения данных и виртуализации. Вячеслав Володкович генеральный директор компании «Аэродиск» «Специалистов категорически не хватает, на рынке за них между компаниями сейчас идет реальная схватка, это я говорю обо всех специальностях: проектировщики, инженеры, программисты, технологи и так далее. Зарплаты либо выше рынка, либо они экстремально выше рынка. Причем уровень подготовки спецов оставляет желать лучшего, доучивать уже приходится на самих предприятиях. Что касается причин нехватки, можно считать причиной СВО и сбежавших, но реально — это все в пользу бедных, так достаточно легко уходить от реальности. Реальность заключается в том, что 30 лет школы и вузы упорно готовили различных гуманитариев, при всем уважении. А технические специальности переводились на рельсы зарубежных производителей.
Дефицит кадров, кадровый голод в России
Как удовлетворить кадровый голод в России. SuperJob зафиксировал кадровый голод в 85% компаний РФ. Кадровый голод только усиливается. Кадровый голод сильнее всего бьет по небольшим городам, а также предприятиям малого и среднего бизнеса, которые проигрывают предприятиям ОПК на рынке труда и не могут предложить лучшие условия. «Невозможно утолить кадровый голод одними деньгами».
Георгий Бовт: Откуда в стране дефицит кадров и что с этим делать
На данный момент кадровый голод в России достиг рекордной с 1996 года отметки – 47%! С одной стороны – это кадровый голод, который ощутили на себе многие работодатели, с другой стороны – 34% соискателей, участвующих в исследовании по изучению восприятия бренда работодателей «Талантист», оценивают ситуацию на рынке труда как тревожную. Уровень кадрового голода в промышленности установил новый рекорд. В Минэке считают, что в России уже начинает проявлять себя кадровый дефицит – в условиях растущей экономики это может стать серьезным препятствием для развития страны. Кадровый голод в России.